การบริหารการเปลี่ยนแปลง (change management)
ต่อไปนี้เป็นกฎเกณฑ์บางประการสำหรับการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่ดี ซึ่งการจัดการเปลี่ยนแปลงองค์การจำเป็นต้องมีความสำเร็จมากขึ้นหากมีการประยุกต์หลักการง่าย ๆ การบรรลุถึงการเปลี่ยนแปลงส่วนบุคคลจะสำเร็จมากขึ้นหากใช้แนวทางแบบเดียวกันในสิ่งที่เกี่ยวข้อง
การบริหารการเปลี่ยนแปลงนำไปสู่การวางแผนที่เต็มไปด้วยความคิด และการนำความรู้สึกสัมผัสไปใช้ และนอกจากนี้การปรึกษาและการมีส่วนร่วมในการปฏิบัิติงานของบุคลากรที่ส่งผลจากการเปลี่ยนแปลง หากมีการผลักดันการเปลี่ยนแปลงที่บุคลากรที่โดยทั่วไปมีปัญหาเกิดขึ้น การเปลี่ยนแปลงต้องทำให้เห็นจริง,บรรลุผลสำเร็จได้ และสามารถวัดผลได้ ลักษณะเช่นนี้จะเกี่ยวข้องกับการจัดการเปลี่ยนแปลงส่วนบุคคล ก่อนเริ่มต้นเปลี่ยนแปลงองค์การ ถามตนเองว่า อะไรคือสิ่งที่พวกเราต้องการบรรลุผลสำเร็จจากการเปลี่ยนแปลงนี้ ด้วยเหตุผลเช่นใด และวิธีการอย่างไรที่เรารู้ว่าสิ่งที่เปลี่ยนแปลงนั้นได้บรรลุผลสำเร็จแล้ว? ใครได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง และบุคลากรมีปฏิกริยาตอบรับอย่างไร? การเปลี่ยนแปลงนี้เราสามารถบรรลุความสำเร็จด้วยพวกเรามากน้อยเพียงใด? และมีส่วนประกอบใดของการเปลี่ยนแปลงที่เราจำเป็นต้องช่วยเหลือ? คุณลักษณะเหล่านี้มักเกี่ยวข้องกับการจัดการบุคคลอย่างมากเช่นเดียวกันกับการเปลี่ยนแปลงองค์การ ซึ่งหลักการสมัยใหม่ที่ผูกโยงกับการเปลี่ยนแปลงที่นำไปสู่ความสำเร็จเราเรียกว่าทฤษฎีสัญญาทางจิตวิทยา ซึ่งช่วยอธิบายถึงความสัมพันธ์อย่างซับซ้อนระหว่งองค์การและบุคลากร อย่าได้รีบเร่งตกลง และนำไปใช้ในการนำการเปลี่ยนแปลงไปยังบุคลากร ซึ่งไม่ใช่กลยุทธ์แห่งความสำเร็จอย่างยั่งยืน หากจุดประสงค์ของคุณเป็นสิ่งที่ทำด้วยความกระอักกระอ่วนใจในบางเวลาในอนาคต เมื่อคุณคาดหวังไม่มาก เมื่อบุคลากรได้ฟังการนำเสนอการเปลี่ยนแปลงสูงขึ้นแบบธรรมชาติก็จะมีรอยยิ้มและปรากฎและยอมรับอย่างเงียบ ๆในขณะที่บุคลากรกำลังคิดว่า "ไม่มีใครมีโอกาส หากคุณคิดว่าตัวเราเองยืนอยู่ในถนนสายเก่าในขณะที่คุณคิดถึงเรื่องอื่น ๆ โดยตรวจสอบว่าบุคลากรที่ได้รับผลการเปลี่ยนแปลง และมีโอกาสในการตัดสินใจถึงวิธีการเปลี่ยนแปลงที่จะจัดการได้ และสิ่งที่เกี่ยวข้องกับการวางแผน และการนำการเปลี่ยนแปลงไปใช้โดยใช้การสื่อสารเผชิญหน้าเพื่อจัดการกับลักษณะการเปลี่ยนแปลงองค์การที่อ่อนไหว หากคุณคิดว่าคุณจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว พิสูจน์ด้วยเหตุผล คือการเร่งด่วนอย่างแท้จริงใช่ใหม? ผลของการตกลงอยู่ในกรอบเวลาที่อ่อนไหวต่อการเปลี่ยนแปลงที่ทำให้เกิดความเสียหายใช่ใหม? การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วป้องกันการปรึกษาอย่างแท้จริง และการมีส่วนร่วมในงาน ซึ่งนำไปสู่ความยุ่งยากในการใช้เวลาแก้ปัญหา สำหรับการเปลี่ยนแปลงที่ซับซ้อน หมายถึงกระบวนการของการจัดการโครงการ, และทำให้มั่นใจว่าคุณโต้แย้งกับการสื่อสารแบบปรึกษาหารือเพื่อยอมรับและได้รับสนับสนุนสำหรับเหตุผลสำหรับการเปลี่ยนแปลง การมีส่วนร่วมและการแจ้งข่าวสารบุคลากรช่วยส่งเสริมโอกาสให้คนอื่น ๆ มีส่วนร่วมในการวางแผน และการนำการเปลี่ยนแปลงไปใช้ ซึ่งทำให้เกิดแสงสว่าง และแพร่หลายปริมาณงานองค์การ และส่งเสริมความรู้สึกเป็นเจ้าของและความคุ้นเคยในขณะที่บุคลากรได้รับผลกระทบ
สำหรับการเปลี่ยนแปลงองค์การ ที่ส่งเสริมให้มีการกระทำ,วัตุถุประสงค์ และกระบวนการสำหรับกลุ่มหรือทีมบุคลากรโดยใช้ห้องปฏิบัติการเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ความเข้าใจ, การมีส่วนร่วม,แผนงาน,จุดประสงค์,การกระทำ และความผูกพันที่สามารถวัดผลได้ จงส่งเสริมทีมผู้บริหารในการทำเวอร์ช้อพกับบุคลากรด้วย หากบุคลากรกำลังช่วยขับเคลื่อนในการจัดการกับการเปลี่ยนแปลง
คุณควรจะประยุกต์หลักการเหล่านี้ด้วยการเปลี่ยนแปลงที่แน่วแน่ดุจการทำให้บุคลากรอย่างบ่อยครั้ง, ใกล้ชิดและบูรนาการสิ่งที่เกิดขึ้นหรือองค์การที่้ต้องการ ข่าวร้ายจำเป็นต้องมีการจัดการอย่างระมัดระวังมากกว่าการเปลี่ยนแปลงแบบกิจวัตร การแอบซ่อนบันทึกความตจำและผู้จัดการระดับกลางจะทำให้เกิดสิ่งเลวร้ายลง การปรึกษากับบุคลากร, และช่วยพวกเขาเข้าใจไม่ทำให้เขาอยู่ใน
สภาพที่เลวร้าย จงปรึกษากับบุคลากร และช่วยให้เขาเข้าใจไม่ตื่นตระหนกกับจุดยืนของคุณ แต่ทำให้เข้มแข็ง ผู้นำล้มเหลวในการให้คำปรึกษาและเกี่ยวข้องกับบุคลากรในการจัดการข่าวร้าย ทำให้แลดุว่าอ่อนแอและการขาดความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน จงปฏิบัิตต่อบุคลากรด้วยความมีมนุษยธรรม และเคารพ และเขาจะคล้อยตาม จงทำใจว่าความไม่มั่นคงในตัวหัวหน้าของพนักงานทั้งหมดคือการเปลี่ยนตัวเอง (ดูจากทฤษฎีกระบวนการเปลี่ยนแปลงบุคคลเพื่อมองให้เห็นวิธีที่คนเรามีปฏิกิริยาต่อการเปลี่ยนแปลง ผู้จัดการอาวุโสและผู้อำนวยการจะรับผิดชอบในการจัดการเืพื่อการเปลี่ยนแปลงแต่ไม่ใช่เป็นกฎเกณฑ์,ไม่ทำให้เกรงกลัวต่อการเปลี่ยนแปลง บุคลากรโดยทั่วไปจะกระเหี้ยนกระหือรือต่อการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นจงจดจำไว้ว่าบุคลากรของคุณไม่ตอบสนองการเปลี่ยนแปลง บุคลากรพบว่าการรบกวนและการข่มขู่อยางลึกซึ้ง ความเกรงกลัวของบุคลากรในการเปลี่ยนแปลงคือยิ่งใหญ่พอ ๆกับความกลัวล้มเหลวของคุณเอง
การบริหารการเปลี่ยนแปลงนำไปสู่การวางแผนที่เต็มไปด้วยความคิด และการนำความรู้สึกสัมผัสไปใช้ และนอกจากนี้การปรึกษาและการมีส่วนร่วมในการปฏิบัิติงานของบุคลากรที่ส่งผลจากการเปลี่ยนแปลง หากมีการผลักดันการเปลี่ยนแปลงที่บุคลากรที่โดยทั่วไปมีปัญหาเกิดขึ้น การเปลี่ยนแปลงต้องทำให้เห็นจริง,บรรลุผลสำเร็จได้ และสามารถวัดผลได้ ลักษณะเช่นนี้จะเกี่ยวข้องกับการจัดการเปลี่ยนแปลงส่วนบุคคล ก่อนเริ่มต้นเปลี่ยนแปลงองค์การ ถามตนเองว่า อะไรคือสิ่งที่พวกเราต้องการบรรลุผลสำเร็จจากการเปลี่ยนแปลงนี้ ด้วยเหตุผลเช่นใด และวิธีการอย่างไรที่เรารู้ว่าสิ่งที่เปลี่ยนแปลงนั้นได้บรรลุผลสำเร็จแล้ว? ใครได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง และบุคลากรมีปฏิกริยาตอบรับอย่างไร? การเปลี่ยนแปลงนี้เราสามารถบรรลุความสำเร็จด้วยพวกเรามากน้อยเพียงใด? และมีส่วนประกอบใดของการเปลี่ยนแปลงที่เราจำเป็นต้องช่วยเหลือ? คุณลักษณะเหล่านี้มักเกี่ยวข้องกับการจัดการบุคคลอย่างมากเช่นเดียวกันกับการเปลี่ยนแปลงองค์การ ซึ่งหลักการสมัยใหม่ที่ผูกโยงกับการเปลี่ยนแปลงที่นำไปสู่ความสำเร็จเราเรียกว่าทฤษฎีสัญญาทางจิตวิทยา ซึ่งช่วยอธิบายถึงความสัมพันธ์อย่างซับซ้อนระหว่งองค์การและบุคลากร อย่าได้รีบเร่งตกลง และนำไปใช้ในการนำการเปลี่ยนแปลงไปยังบุคลากร ซึ่งไม่ใช่กลยุทธ์แห่งความสำเร็จอย่างยั่งยืน หากจุดประสงค์ของคุณเป็นสิ่งที่ทำด้วยความกระอักกระอ่วนใจในบางเวลาในอนาคต เมื่อคุณคาดหวังไม่มาก เมื่อบุคลากรได้ฟังการนำเสนอการเปลี่ยนแปลงสูงขึ้นแบบธรรมชาติก็จะมีรอยยิ้มและปรากฎและยอมรับอย่างเงียบ ๆในขณะที่บุคลากรกำลังคิดว่า "ไม่มีใครมีโอกาส หากคุณคิดว่าตัวเราเองยืนอยู่ในถนนสายเก่าในขณะที่คุณคิดถึงเรื่องอื่น ๆ โดยตรวจสอบว่าบุคลากรที่ได้รับผลการเปลี่ยนแปลง และมีโอกาสในการตัดสินใจถึงวิธีการเปลี่ยนแปลงที่จะจัดการได้ และสิ่งที่เกี่ยวข้องกับการวางแผน และการนำการเปลี่ยนแปลงไปใช้โดยใช้การสื่อสารเผชิญหน้าเพื่อจัดการกับลักษณะการเปลี่ยนแปลงองค์การที่อ่อนไหว หากคุณคิดว่าคุณจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว พิสูจน์ด้วยเหตุผล คือการเร่งด่วนอย่างแท้จริงใช่ใหม? ผลของการตกลงอยู่ในกรอบเวลาที่อ่อนไหวต่อการเปลี่ยนแปลงที่ทำให้เกิดความเสียหายใช่ใหม? การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วป้องกันการปรึกษาอย่างแท้จริง และการมีส่วนร่วมในงาน ซึ่งนำไปสู่ความยุ่งยากในการใช้เวลาแก้ปัญหา สำหรับการเปลี่ยนแปลงที่ซับซ้อน หมายถึงกระบวนการของการจัดการโครงการ, และทำให้มั่นใจว่าคุณโต้แย้งกับการสื่อสารแบบปรึกษาหารือเพื่อยอมรับและได้รับสนับสนุนสำหรับเหตุผลสำหรับการเปลี่ยนแปลง การมีส่วนร่วมและการแจ้งข่าวสารบุคลากรช่วยส่งเสริมโอกาสให้คนอื่น ๆ มีส่วนร่วมในการวางแผน และการนำการเปลี่ยนแปลงไปใช้ ซึ่งทำให้เกิดแสงสว่าง และแพร่หลายปริมาณงานองค์การ และส่งเสริมความรู้สึกเป็นเจ้าของและความคุ้นเคยในขณะที่บุคลากรได้รับผลกระทบ
สำหรับการเปลี่ยนแปลงองค์การ ที่ส่งเสริมให้มีการกระทำ,วัตุถุประสงค์ และกระบวนการสำหรับกลุ่มหรือทีมบุคลากรโดยใช้ห้องปฏิบัติการเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ความเข้าใจ, การมีส่วนร่วม,แผนงาน,จุดประสงค์,การกระทำ และความผูกพันที่สามารถวัดผลได้ จงส่งเสริมทีมผู้บริหารในการทำเวอร์ช้อพกับบุคลากรด้วย หากบุคลากรกำลังช่วยขับเคลื่อนในการจัดการกับการเปลี่ยนแปลง
คุณควรจะประยุกต์หลักการเหล่านี้ด้วยการเปลี่ยนแปลงที่แน่วแน่ดุจการทำให้บุคลากรอย่างบ่อยครั้ง, ใกล้ชิดและบูรนาการสิ่งที่เกิดขึ้นหรือองค์การที่้ต้องการ ข่าวร้ายจำเป็นต้องมีการจัดการอย่างระมัดระวังมากกว่าการเปลี่ยนแปลงแบบกิจวัตร การแอบซ่อนบันทึกความตจำและผู้จัดการระดับกลางจะทำให้เกิดสิ่งเลวร้ายลง การปรึกษากับบุคลากร, และช่วยพวกเขาเข้าใจไม่ทำให้เขาอยู่ใน
สภาพที่เลวร้าย จงปรึกษากับบุคลากร และช่วยให้เขาเข้าใจไม่ตื่นตระหนกกับจุดยืนของคุณ แต่ทำให้เข้มแข็ง ผู้นำล้มเหลวในการให้คำปรึกษาและเกี่ยวข้องกับบุคลากรในการจัดการข่าวร้าย ทำให้แลดุว่าอ่อนแอและการขาดความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน จงปฏิบัิตต่อบุคลากรด้วยความมีมนุษยธรรม และเคารพ และเขาจะคล้อยตาม จงทำใจว่าความไม่มั่นคงในตัวหัวหน้าของพนักงานทั้งหมดคือการเปลี่ยนตัวเอง (ดูจากทฤษฎีกระบวนการเปลี่ยนแปลงบุคคลเพื่อมองให้เห็นวิธีที่คนเรามีปฏิกิริยาต่อการเปลี่ยนแปลง ผู้จัดการอาวุโสและผู้อำนวยการจะรับผิดชอบในการจัดการเืพื่อการเปลี่ยนแปลงแต่ไม่ใช่เป็นกฎเกณฑ์,ไม่ทำให้เกรงกลัวต่อการเปลี่ยนแปลง บุคลากรโดยทั่วไปจะกระเหี้ยนกระหือรือต่อการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นจงจดจำไว้ว่าบุคลากรของคุณไม่ตอบสนองการเปลี่ยนแปลง บุคลากรพบว่าการรบกวนและการข่มขู่อยางลึกซึ้ง ความเกรงกลัวของบุคลากรในการเปลี่ยนแปลงคือยิ่งใหญ่พอ ๆกับความกลัวล้มเหลวของคุณเอง
ความคิดเห็น
แสดงความคิดเห็น