puasansern999

ทักษะการคิดลึก           สิ่งต่อไปนี้เป็นรายการของชนิดของ "คิดลึก" ที่คุณสามารถทำได้ด้วยตัวอย่างของคำถามที่จะต้องพิจารณาว่าเป็นการส่งเสริม และสะท้อนให้เห็นถึงชนิดที่แตกต่างกันเหล่านี้ของทักษะการคิด คุณอาจพิจารณากําหนดและที่อยู่บางส่วนของคำถามเหล่านี้ในบริบทของ journaling หรือการอภิปรายชั้นเรียนของคุณ ไม่เพียงเลือกคำถามใด ๆ ที่สุ่ม เลือกผู้ที่ให้ความรู้สึกในบริบทของวัสดุที่คุณกำลังพิจารณา คำถามที่ได้ระบุไว้ด้านล่างนี้เป็นเพียงข้อเสนอแนะ คุณควรที่จะปรับเปลี่ยนพวกเขาหรือแม้กระทั่งการเขียนของตัวเองที่จะพอดีภายในใด ๆ ของหมวดหมู่ที่ระบุของคุณ         เมื่อเขียนคำถามสำหรับการสะท้อนให้ใช้แนวทางต่อไปนี้:      ถามคำถามที่ไม่มีคำตอบที่ถูกหรือผิด     ถามคำถามที่ขึ้นต้นด้วย "หารือ", "ตรวจสอบ" "อธิบาย", "อธิบาย" หรือ "เปรียบเทียบ"     ถามคำถามที่ติดตาม     ถามคำถามที่มีคำตอบที่เป็นไปได้หลาย     ไม่ต้องถามแคบคำถามที่มุ่งเน้น - ให้คำถามของคุณที่เปิดกว้าง      ไม่ ต้องถามคำถามที่มีความเป็นจริงสำหรับคำตอบ - คำถามคิดลึกหามุมมองก

               นักวิชาการทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ชื่อว่า Pferrer ได้กล่าวถึงองค์ประกอบสำคัญในของการปฏิบัติงานด้านบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นเลิศ (Best Practice) คือ                   1. ความมั่นคงในการจ้างงาน (Employment Security)                   2. การคัดเลือกบุคคลากรที่มีความโดดเด่น (Sophisticated selection)                   3. การทำงานเป็นทีมและการกระจายอำนาจ (Team working and Decentralization)                   4. ค่าจ้างที่สูงที่สอดคล้องเชื่อมโยงกับผลงานขององค์การ (High wages linked to organizational performance)                   5. การฝึกอบรมอย่างเข้มข้น (Intensive Training)                   6. การติดต่อสื่อสารและการมีส่วนร่วม (Communication and Involvement)                   7. การแบ่งปันข้อมูลข้อมูลข่าวสารทางการเงินและผลงานอยางเข้มข้นตลอดทั่วทั้งองค์การ (Ahmed and Schroeder: 19)                   ในเรื่องความมั่นคงในการจ้างงาน พบว่าในประเทศญี่ปุ่นให้ความสำคัญในความมั่นคงในการจ้างงานที่เรียกว่า "การจ้างงานตลอดชีพ" (Lifetime Employment) โด

                   ทีมข้ามสายงานนั้นโดยทั่วไป      หาเพียงใช่เหมาะสมในทุกประเภท        ทั้งนี้เป็นส่วนผสมมาจากเหตุ                   จากขอบเขตสมาชิกที่ต่างกัน        ขึ้นอยู่กับธรรมชาติของโครงการ              มาจากฐานกลุ่มบุคคลคิดร่วมฝัน        จุดประสงค์คือเพิ่มพลังเพื่อโรมรัน            ด้วยสร้างสรรค์ริเริ่มและร่วมมือ                    เพื่อมั่นใจแผนกฝ่ายแตกต่างนั้น   คอยด้นดั้นดำรงได้พูดจา        ในโครงการแผนงานที่กล่าวมา                สื่อภาษาร่วมกันในจุดหมาย        ทีมข้ามสายงานลดขนาดแรงงาน             และมุ่งการกลยุทธ์ลดรายจ่าย        รวมรวมงาน,ติดตามผลอย่างท้าทาย          สิ่งมุ่งหมายเทคโนโลยีใหม่                     ตลอดทั่วองค์การอย่างแพร่หลาย  ปรับปรุงง่ายโดยห่วงโซ่อุปทาน        ที่มุ่งเน้นโซ่กำไรบริการ                           การสืบสานนำใช้่ทีมดังกล่าว        อยู่ในการออกแบบและพัฒนา                   ในสินค้าแบบใหม่เมื่อถึงคราว        กระบวนคิดสร้างสรรค์อย่างยืนยาว             จำโน้มน้าวนำทักษะ,กรอบแนวคิด                    ความหลากหลายและร่วมมือเมื่อสืบสาว 

             ทีมข้ามสายงานนั้นคืออะไร?    คือกลุ่มในสมาชิกบุคคล  มีพื้นฐานแตกต่างในตัวตน                   โดยเพิ่มผลเชี่ยวชาญและหน้าที่  เพื่อวัตถุประสงค์ที่แบ่งปัน                    ที่เรียกกันว่าทีมหลากหลายนี้  เช่นทีมงานขาย,ตลาด,การเงินมี            อีกทีมที่สำคัญคือวิศวะ              และบริการลูกค้าเป็นอย่างดี      นอกจากนี้ยังแตกต่างที่กล่าวมา  เช่นเพศ,อายุ,เชื่้้อชาติ,ศาสนา              สิ่งนำพาความเชื่อ,วัฒนธรรม  จุดกำเนิดทีมข้ามสายงานนั้น                กำเนิดฝันเมื่อเริ่มการกระทำ  กึ่งศตวรรษยี่สิบเมื่อจดจำ                    มุ่งปลุกปล้ำเปลี่ยนแปลงในทีมงาน             เพิ่มยืดหยุ่น,พลังอำนาจย้ำ       มุ่งหมายนำเครือข่าย,ข่าวข้อมูล ในบริบทใหม่ที่ค้ำคูณ                          ที่เพิ่มพูนแทนทีมในหน้าที่ (Fucntional Team) แม้แนวคิดนี้มิใช่ใหม่                           มีการใช้ในองค์การก่อนหน้านี้ คือบริษัทประกันเพื่อชีวี                        ตั้งแต่ปีคอศอหนึ่งเก้าห้าศูนย์             การประยุกต์ทีมข้ามสายงานดี    เผยแพร่มีนำใช้หลายองค์การ เพื่อปลุกเร้านวัตกรร

         -   การคัดคนเป็นเรื่องของซีอีโอ มันเป็นเรื่องสำคัญมาก หากเลือกคนได้ดีแล้วก็สำเร็จไปครึ่งหนึ่งแล้ว   ถือเป็นองค์ความรู้ของซีอีโอ ต้องคัดคนให้แม่นขึ้น  ต้อง lead time ให้น้อยลง         -    AE รับมาค่าแรง 100,000 บาท  Lead time ให้น้อยลง ทำให้ประหยัดค่าใช้จ่ายที่สูงขึ้น  การคัดเลือกจะลดจากจำนวนมากเหลือการคัดให้น้อยลง  การสกรีนอาจใช้เวลาแป๊ปเดียว  ต้องใช้ efficiency ที่สูงขึ้น   หากเราใช้เวบไซต์อย่างรู้จริงจะลดเวลาได้เร็ว  เป็นการประหยัดเวลาได้มากขึ้น ควรจะมีโปรแกรมที่มีประสิทธิภาพ  แต่ทีือื่นทำ Auto ให้เป็น efficiency         - การอ่านประวัติส่วนบุคคล หรือ Resume เพราะมองว่าข้อมุลเยอะไป  การดู Resume จะเข้าใจผู้สมัคร  ปัจจุบันมี Resume 600,000 ใบ   เป็นความรู้ค่อนข้างลึก   ซีอีโอควรเรียนเรื่องนี้ เป้นหน้าที่ของ HR   บ่อยครั้งการคัดคนตกอยู่ที่ officer มากไม่มีความเชี่ยวชาญในการมองคนได้ลึก  ดังนั้นซีอีโอควรเข้ามาดู   คิดโครงการอะไรก็อาจจะเหนือคู่แข่งได้        - Super Resume Score Point แปลงเป็น Code สามารถวิเคราะห์ได้ ทำเรตติ้งได้ เป็นระบบสองคอลัมน์        - ต้องรู้ว่าบริษัท

- องค์การส่วนใหญ่มักมองว่าคนเป็นค่าใช้จ่าย (Cost) เช่นรับคน,อบรม,จ่ายค่าตอบแทน ฯลฯ แต่ทำไมไม่มองว่าพนักงานเป็นสินทรัพย์ เช่นเราซื้อคอนโดหรือบ้านถือเป็นสินทรัพย์  เราจะทำมันเต็มที่ - การสกรีนสมรรถนะหลัก (Core Competency)  วิธีการคัดเลือกอาจใช้เข้าแค้มใช้สองวันหนึ่งคืน ดูว่าองค์การต้องการอะไร เช่นต้องการการเรียนรู้, หรือทำงานเป็นทีม  การสัมภาษณ์อาจเป็นการหลอก หรือฝึกมาเป็นอย่างดี   แต่ถ้าเราเข้าแคมป์จะมีตัวชี้วัด เช่นการเล่นเกมส์การทำงานเป็นทีม ทุกคนต้องมีหน้าที่และมีผู้สังเกตการณ์ว่าแสดงออกอย่างไร เขาควบคุมคนสิบคนได้หรือไม่  การเข้าแค้ป์มีอาหารห้ามื้อพัก 1 คืน  เป็นการใช้ชีวิตว่าเป็นอย่างไร? - ต่อมาสัมภาษณ์จะเหลือประมาณ 30 คนจาก 100 คน คนที่สัมภาษณ์จะเป็นคนที่ประเมิน เขาจะรู้ว่าพนักงานเป็นอย่างไร โดยเฉพาะผู้สังเกตการณ์ การสัมภาษณ์จะจึ้จุดอ่อนเลย  แต่จุดเด่นนี้ส่วนใหญ่รู้แล้ว -ขั้นที่สามสัมภาษณ์ให้เหลือ 20 คน  เราจะให้ความเห็น   และรู้ว่าองค์การต้องการอะไร -ขั้นที่สี่ จะตกเหลืออย่างมากเหลือ 15 คน - เมื่อมาอยู่ในองค์การ เราต้องมองว่าคนมีทฤษฎีคือเอ็กซ์และวาย คือเอ็กซ์ใช้ไม้แข็ง ส่วนว

             การสอนงานคือเทคนิควิธีการ      นับเป็นงานแนะนำบุคคลากร       นำไปสู่เรียนรู้ใหม่ตามขั้นตอน             ไม่ยอกย้อนเป็นไปตามกรอบเวลา       มีความหมายมากมายการสอนงาน       ล้วนเรียกขานทั้งแตกต่างคำสรรหา       และขัดแย้งวกวนซ้ำไปมา                  นักวิชาโต้แย้งในนามธรรม (Jackson,2005)              แม้นักเขียนวิชาการได้กล่าวว่า     ได้เวลาเปลี่ยนความคิดในแนวใหม่      โดยกล่าวว่าเป็นเรื่องที่ต้องก้าวไกล       และใส่ใจปรับปรุงตามกระแสชล       การ์เว่ย์ (Garvey,2004) ให้นิยามว่าหมายถึง    การคำนึงช่วยเหลือเพื่อบุคคล       จึงกำหนดนิยามใหม่ในบัดดล              เพื่อมุ่งผลใกล้เคียงเป็นเสียงเดียว              คำเอสเปอรันโต้ที่ขุดค้น             มุ่งหวังผลการช่วยเหลือตัวบุคคล      ดุจฉุดคนจากโคลนตมที่เปื้อนปน          เพื่อมุ๋งผลอธิบายขยายความ      เพื่อถ่ายทอดสอนงานไม่อำพราง          เป็นหนทางนำไปสู่สิ่งดีงาม      ก่อเรียนรู้ประสบการณ์ของผู้ตาม           เพื่อก้าวข้ามผลงานเลิศประเสริฐจริง              มีนักเขียนหลายคนเสนอตาม       ว่านิยามที่ปรึกษา (mentoring) เป็นไตเต

1. ขั้นตอนของ HRM      1.1 การสรรหาและการคัดเลือก (Recruitment and Selection)      1.2 การฝึกอบรมและพัฒนา (Training and Development)      1.3 การจัดการผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)      1.4 การจัดการรางวัล (Reward Management)      1.5 การจัดการอาชีพ (Career Management) 2. กลยุทธ์ธุรกิจ ในแง่ของระบบ (System Theory)                                                                                            สรรหาและคัดเลือก                                        ฝีกอบรมและพัฒนา   การจัดการผลงาน             กลยุทธ์ธุรกิจ ------------- กลยุทธ์ HR------- ผลสำเร็จทางธุรกิจ                                                 การจัดการรางวัล     การจัดการอาชีพ   3. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (HRP) และการสรรหา(Recruitment)                                               กลยุทธ์บริษัท     วิเคราะห์งาน  -มีสิ่งใดต้องทำ                         - มี่บุคคลใดที่             -การประเมินผลงาน                         ให้สำเร็จ                                  หาได้ในบริษัท         

             จุดกำเนิดผู้นำแบบบารมี           ตัวแบบนี้คิดโดยแม๊กเวเบอร์ คือรูปแบบอุดมคติที่พบเจอ                    นำเสนอผู้นำสามอย่างหนา หนึ่งผู้นำปกครองแบบบารมี                   เน้นไปที่่ครอบครัว,ศาสนา สองผู้นำปกครองแบบศักดินา                หรือที่ว่ารูปแบบประเพณี              โรเบอร์ตเฮ้าส์อธิบายโดยกล่าวว่า  ลักษณาสี่อย่างจำกัดความ หนึ่งมีความเด่นแลเห็นสง่างาม              สองมีความปรารถนาอย่างแรงกล้า เพื่อมุ่งหมายมีอิทธิพลเหนือผู้คน           สามแรงดลใจเชื่อมั่นในทีท่่า สี่รู้สึกมีจริยธรรมเข้มแข็งกว่า                  กำหนดมาจากตนเองอย่างเหนียวแน่น               คองโกและคานูโก้ท่านกล่าวว่า จุดเด่นห้าประการพฤติกรรม หนึ่งมีวิสัยทัศน์ที่หนุนนำ                         และพูดทำชัดเจนเป็นแรงดล สองต้องฉับไวต่อสิ่งแวดล้อม                  สามทำตามสิ่งต้องการของบุคคล สี่กล้าได้กล้าเสียในตัวตน                        ห้าทำผลพฤติกรรมไม่ตั้งใจ               การประยุกต์ใช้ผู้นำที่บัดดล       เกิดจากผลเร่งด่วนขององค์การ เช่นตัวอย่างการจัดการวิกฤติงาน             สังเกตการณ์ตามแ

                   ผู้นำบารมีคืออะไร            นิยามไซร้ท่านเวเบอร์ได้พูดถึง         การจงรักภักดีมุ่งคำนึง                 ที่ผูกตรึงน่าเคารพและศรัทธา         ในรูปแบบลัทธิวีรบุรุษ                 ทั้งเยี่ยมยุทธ์แบบอย่างเหมือนดารา         บุคลิกส่วนบุคคลเขาตีตรา           แบบแผนหนาหรือระเบียบจากตัวเขา                    ความหมายดังกล่าวนั้นมีว่า  คือเครื่องตราบุคลิกคุณภาพ         โดยอาศัยอำนาจตนคนคอยกราบ   มาจากภาพคนสามัญธรรมดา         และประสิทธ์ประสาทสมมติเหมือน ดุจดังเดือนดวงตะวันเปล่งแสงกล้า         วาเป็นคนเหนือคนไม่ธรรมดา         มักมองว่ามีอำนาจพิเศษล้น                   สำหรับคนธรรมดายากเข้าหา  มองกันว่ากำเนิดจากเทวสิทธิ์         หรือแบบอย่างของคนผู้นำคิด        มีจริตคุณธรรมสุนทรีย์         ที่ยึดถือถ้อยคำตามจารีต               ลิขิตขีดมาจากประเพณี         อนุรักษ์นิยมในวิถี                           ยากเหลือที่เปลี่ยนแปลงตามโลกา                   ผู้นำอำนาจบารมี                  สามารถที่กลั่นกรองในความคิด         ที่ซับซ้อนกลายเป็นข้อความนิด     คำสะกิดเช่นคำ

           การศึกษาในวรรณกรรมเกี่ยวกับองค์การเสนอแนะว่าผู้นำแห่งการปรับเปลี่ยนมีความสัมพันธ์กับผลที่ได้รับที่แตกต่างกันเมื่อเปรียบเทียบกับผู้ที่ไม่ใช่ผู้นำแบบปรับเปลี่ยน ตัวอย่างเช่น ผู้เรียนของผู้นำแบบปรับเปลี่ยนมีความขัดแย้งในบทบาทค่อนข้างน้อย มีผลงานสูงกว่าและมีความพึงพอใจในงานสูงกว่าผู้เรียนที่มิใช่ผู้นำแบบปรับเปลี่ยน (Howell & Frost, 1989) และแสดงถึงการให้ความช่วยเหลือมากพอ ๆกับการยอมรับนับถือ(Den Hartog, De Hoogh, & Keegan, 2007) ยิ่งไปกว่านั้นผู้นำแบบปรับเปลี่ยนได้มีการรับรู้ว่ามีประสิทธิผลในการสอนมากกว่าผู้นำที่มิใช่แบบปรับเปลี่ยน และผู้เรียนมีความเคารพนับถือผู้นำแบบปรับเปลี่ยนมากกว่า มีความรู้สึกในอัตลักษณ์ร่วมกันอย่างเหนี่ยวแน่นและมีการรับรู้ในผลงานสูงกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับผู้นำแบบแบบไม่ปรับเปลี่ยน     ผลจากการศึกษาในการจัดการทำให้เกิดความชัดเจนในข้อดีของภาวะผู้นำแบบปรับเปลี่ยนในองค์การ เมื่อไม่นานนี้นักวิชาการเริ่มต้นในการสืบค้นผลกระทบของภาวะผู้นำแบบปรับเปลี่ยนในห้องเรียนได้เป็นอย่างดี อย่างไรก็ตาม ในปัจจุบันนี้มีความขาดแคลนวรรณกรรมเกี่ยวกับผู้นำแบบปรับเปลี

            จากวารสารพัฒนบริหารศาสตร์ ฉบับปีที่ 21 ฉบับที่ 1 มกราคม 2524 ในบทบรรณานิการเขียนโดยอาจารย์มนูญ วงศ์นารี (หน้า 155-172)  พูดถึง "ค่านิยมใหม่ในการบริหารงานของไทย" ซึ่งเป็นข้อเขียนที่ผ่านมาเป็นเวลา 31 ปีแล้ว  แต่อิทธิพลความคิดนั้นยังสะท้อนและสามารถนำมาปรับใช้ในยุคปัจจุบันได้ดีอยู่เสมอ ทันต่อเหตุการณ์และดูเหมือนว่าเป็นสิ่งที่ควรทบทวนค่านิยมใหม่ที่สำคัญไม่ว่าจะเป็นบุคคลในแวดวงทางการเมือง,การบริหาร, และหน่วยงานไม่ว่าภาครัฐ,เอกชน หรือรัฐวิสาหกิจควรถือเป็นอุธาหรณ์เตือนใจได้เป็นอย่างดีว่าการใช้ทักษะความรู้ความสามารถของบุคคลในองค์การมีเพียงไม่ถึง 50% ส่วนที่หายไปที่ไม่ได้ใช้พลังความกระตือรือร้น หรือการใช้สมรรถนะอย่างเต็มที่ หรือขาดการอุทิศพลังกายและพลังใจให้กับองค์การนั้น   ท่านได้ให้ข้อคิดว่าควรเลิกล้มค่านิยมเก่าดังนี้                1. อย่ามองคนแบบทฤษฎีเอ็กซ์ ว่าเป็นคนไม่ดีมาแต่กำเนิด ซึ่งจริง ๆ แล้วมนุษย์เป็นคนดีมาแต่พื้นฐานเดิม                 - เมื่อเป็นเด็ก ๆจะมีความบริสุทธิ์ผุดผ่อง แต่โตขึ้นถูกหลอมพฤติกรรมและสถานการณ์แวดล้อมทำให้เปลี่ยนแปลงไป เมื่ออยู่กับคนดีก็จะด

        "ตนเตือนตนของตนให้พ้นผิด  ตนเตือนจิตตนได้ใครจะเหมือน     ตนเตือนตนไม่ได้ใครจะเตือน     อย่าแชเชือนรีบเตือนต้นให้พ้นภัย"         "ขันติธรรมนำทางสว่างไสว   จากยากไร้เป็นรวยกลับสวยหรู    จากโง่เขลาเบาปัญญามาเป็นครู   จากการหลู่หยามเย้ยเป็นเชยชม          ขันติธรรมนำทางเป็นอย่างนี้  ควรหรือที่ทอดทิ้งสิ่งสูงสม   ผู้ใดมั่นขันติชนนิยม                 ขันติข่มจิตได้สมใจดัง"

            ปัจจุบันนี้ผู้บริหารมีความเชื่อว่าการมีบุคลากรที่มีความสุข,มีความผูกพัน,และมีส่วนร่วมอย่างกระตือรือร้น และมีวัฒนธรรมองค์การในเชิงบวก เป็นปัจจัยสำคัญในการวัดความมีประสิทธิผลขององค์การ   ซึ่งจากผลงานของริชาร์ด แอล.ดาฟท์ กล่าวไว้ในหนังสือของเขาที่ชื่อว่า "ทฤษฎีและการออกแบบองค์การ" ได้กล่าวถึงตัวชี้วัด 7 ประการขององค์การที่ดีซึ่งสามารถเห็นได้จากแนวคิดกระบวนการภายใน (internal process approach) ดังนี้คือ             1. มีวัฒนธรรมองค์การที่เข้มแข็ง และบรรยากาศในการทำงานในเชิงบวก             2. มีสปิริตในการทำงานเป็นทีมค่อนข้างสูง,จงรักภักดีในการทำงานเป็นกลุ่ม,และทีมงาน             3. มีความเชื่อมั่น,เชื่อถือไว้วางใจ,และการติดต่อสื่อสารระหว่างบุคลากรกับฝ่ายจัดการ             4. การตัดสินใจใกล้เคียงกับแหล่งของข้อมูลข่าวสาร ไม่ว่าจะเป็นแหล่งข้อมูลในโครงสร้างขององค์การ             5. มีการติดต่อสื่อสารไม่บิดเบือนทั้งในแนวนอนและแนวดิ่ง มีการแบ่งปันข้อเท็จจริงและความรู้สึกที่เกี่ยวข้องสอดคล้องกัน             6. รางวัลที่ดีสำหรับผู้จัดการคือผลงาน, ความเติบโตและพัฒนาของคน

        Empirical Rationale As opposed to simply looking at organizational outcomes (satisfaction, extra effort, and effectiveness) in a classroom setting, we opine that it is important to examine more traditional learning outcomes. The outcomes we chose to assess in our study include: cognitive learning, affective learning, state motivation, and student communication satisfaction. Cognitive learning ranges from the simple retention of information to the complex synthesis of material (Bloom, Hastings, & Madaus, 1971). Affective learning involves student feelings, emotions, and degrees of acceptance toward the subject matter (Krathwohl, Bloom, & Masia, 1964). State motivation to learn refers to student attempts to obtain academic knowledge or skills from classroom activities by finding these activities meaningful (Brophy, 1987). Student communication satisfaction refers to an affective response to the accomplishment of communication goals and expectations (Hecht, 1978). T