เหตุใดแนวทางการจัดการเชิงสมรรถนะจึงมีความสำคัญ

มีปัจจัยสำคัญ 2 ประการที่นำไปสู่สิ่งที่เหนือกว่ากลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งแนวทางการจัดการเชิงสมรรถนะ มีดังนี้
   1. ความล้มเหลวของแผนดำเนินการเปลี่ยนแปลงขนานใหญ่ในการดำเนินการเปลี่ยนแปลงที่เป็นประโยชน์ต่อพฤติกรรมของปัจเจกชน
   2. การเชื่อมโยงที่กำลังเติบโตขึ้นระหว่างผลการปฏิบัติงานธุรกิจ และทักษะบุคลากรที่ทำให้ผลการปฏิบัติงานธุรกิจอย่างยั่งยืนที่สามารถบรรลุความสำเร็จโดยผ่านความสามารถในการจัดการปรับปรุงให้ดีขึ้น
   แต่เดิมองค์การส่วนใหญ่เรียกร้องให้มีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างการจัดการทรัพยากรมนุษย์ องค์การส่วนมากพยายามมุ่งเน้นแนวทางในการปกป้ององค์การอื่น ความทราบซึ้งที่ว่าการจัดการกับกระบวนการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งสำคัญที่จะบรรลุเป้าหมายองค์การในท้ายที่สุด  จากผลงานวิจัยในสหรัฐอเมริกา (คือ Beer, Eisenstat และ Spectre, 1990) โดยมุ่งเน้นแนวทางขององค์การพยายามเปลี่ยนแปลงองค์การในการจัดการเกี่ยวกับบุคลากร  ซึ่งแสดงให้เห็นว่าการนำทางอย่างน้อยต้องประสบความสำเร็จ (แต่มีการแพร่หลายอย่างเท่าเทียม) คือการนำแผนการเปลี่ยนแปลงขนานใหญ่ -เช่นการศึกษาการจัดการ,การควบคุมคุณภาพ, ข้อความปรัชญาภารกิจ และแผนปรับเปลี่ยนวัฒนธรรม แผนงานที่ใหญ่เกินไปทำให้ใช้เวลามาก และไม่ช่วยให้องค์การอยุ่ในสภาพการแข่งขันได้ดี  เพราะเหตุใดองค์การจึงล้มเหลว ? เป็นเพราะว่าองค์การเหล่านี้ไม่ได้เป็น "เส้นทางวิกฤติ" ของหน่วยธุรกิจ  จุดอ่อนของแผนงานเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่ได้แก่
       - องค์การเริ่มจากประเด็นทางธุรกิจระยะยาว และเป็นระดับโลก (เช่นคุณภาพ หรือบริการลูกค้า) ซึ่งมีแนวโน้มที่ไม่สร้างความหวั่นไหว และไม่ดำเนินการในเชิงวิกฤติระยะสั้นที่เผชิญหน้าและเป็นที่เข้าใจโดยผู้บริหาร
      -  องค์การมีแนวโน้มจะทุ่มเทวิธีการให้การศึกษา และการฝึกอบรมที่ยกระดับความคาดหวัง และส่งเสริมทัศนะที่ไม่สามารถทำได้จริงเพื่อบรรลุผลสำเร็จ
      -  องค์การมีเนวโน้มที่จะส่งเสริมการเรียนรู้โดยผ่านการใช้ถ้อยคำและภาษาใหม่ (เช่นการเรียนรู้เพื่อการเป็นตัวแทน) มากกว่าจะเปลี่ยนแปลงในสิ่งที่บุคลากรทำ (การเรียนรู้ทางพฤติกรรม) 
      -  มีความตีงเครียดในการกำหนดสิ่งที่บุคลากรพูด และสิ่งที่บุคลากรทำ
      -  แผนงานมักจะขับเคลื่อนจากทีมโครงการพิเศษโดยลดการควบคุมต่อผู้จัดการองค์การในระดับการบรรลุผลทางธุรกิจอย่างเฉียบคม
       - แผนงานที่ช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทัศนภาพทางธุรกิจ และการจัดลำดับความสำคัญ
       - ด้วยหลักยึดประสบการณ์ที่องค์การที่จะต้องเป็นนักปฏิบัตินิยมในระยะสั้น และผู้มองโลกแง่ร้ายในระยะยาวเช่นกล่าวว่า "มันยากที่บรรลุความสำเร็จได้"
      ทัศนะของ Beerและคณะ (1990) ให้ทัศนะว่าแผนการเปลี่ยนแปลงขนานใหญ่ล้มเหลวในการเปลี่ยนแปลงองค์การ เพราะว่าแผนงานดังกล่าวล้มเหลวต่อการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงประสบความสำเร็จในพฤติกรรมได้ยาวนานภายหลังแผนการเปลี่ยนแปลงที่ล้มเหลวไปแล้ว  องค์การจำเป็นต้องส่งเสริมความต้องการสำหรับพฤติกรรมแบบใหม่