การจัดการสมรรถนะ :ทำไมจึงเกิดแนวคิิดสมรรถนะ (competency)

     ตั้งแต่ปี ค.ศ. 1960 เป็นต้นมาวิวัฒนาการความคิดสิ่งแวดล้อมในทางธุรกิจ เป็นเรื่องการจัดการเกี่ยวกับคน, ความสัมพันธ์ระหว่างองค์การกับบุคลากร และธรรมชาติของการจัดการ และสภาพแวดล้อมองค์การขณะนั้นมักคงที่ (stable)  บุคคลากรถูกมองว่าเป็นทรัพยากรทางเศรษฐกิจอย่างหนึ่ง การทำงานผูกติดกับการควบคุมโดยองฅ์การ และเป็นการเปิดเผยอย่างชัดเจนในข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ซึ่งมีการเน้นเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างบุคคลค่อนข้างน้อยมาก การพูดคุยมักพูดเกี่ยวกับทฤษฎีการจูงใจโดยทั่วไป ได้แก่ทฤษฎีของอับราฮัม มาสโลว์ (1968) เฮอร์ตเบอร์ก (1966) และอูชิ (1981) โดยมีพื้นฐานเกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์อย่างกว้างขวาง  องค์การมักเน้นวิธีการทำงานทีดีที่สุด (one best way) และดังนั้นสมรรถนะตามความคิดแบบเก่าจึงเน้นเทคนิคเฉพาะด้าน  ทักษะและความรู้ในสาขาเฉพาะด้านเกี่ยวข้องกับความเพียรพยายามจัดระเบียบเกี่ยวกับวันทำงานของบุคลากร
     ในระหว่างที่มีการแข่งขันมากขึ้้นในช่วงปี ค.ศ. 1970 และยุคตอนต้นปี ค.ศ. 1980 บรรยากาศกลับเปลี่ยนแปลงและเกิดความไม่แน่นอน  ดังนั้นยุคนั้นจึงไม่เน้นคน แต่เป็นเรื่องของการการที่คนเราต้องการบรรลุความสำเร็จ กลยุทธ์และโครงสร้างจึงเป็นสิ่งที่ต้องจับคู่กับกลยุทธ์ที่เหมาะสมกัน และในทำนองเดียวกันความเข้าใจเกี่ยวกับแรงจูงใจมนุษย์กลับเป็นสิ่งที่เพิ่มสูงขึ้น และเริ่มที่จะให้ความสำคัญอย่างเคร่งครัดกับความแตกต่างระหว่างบุคคล ซึ่งโดยสรุปเน้นความสอดคล้องระหว่างกลยุทธ์กับโครงสร้าง--งานกับโครงสร้าง--คนกับงาน    ภายใต้องค์การในสภาพแวดล้อมดังกล่าวจำเป็นต้องใช้คนงานที่ยืดหยุ่น มีความสามารถในการจัดการด้วยตนเองในสถานการณ์เฉพาะ แต่บุคลากรยังถูกมองว่าเป็นต้นทุนในการดำเนินธุรกิจ และเพื่อที่จะลดต้นทุนและจัดคนให้เหมาะสมกับงาน (the right person to the right job)  การปฏิบัติเช่นนี้องค์การจะต้องกระตุ้น และจูงใจบุคคลที่มองว่าไม่ให้ความร่วมมือ และทำให้มุ่งไปยังผู้นำบารมีที่ทรงพลังอำนาจในการจัดการที่ดี, มีทักษะเชิงกระบวนการ (process skill) และมีการอุทธรณ์ร้องทุกข์น้อยที่สุด

    เรียบเรียงจากทัศนะของ Rosemary Boam และ Paul Sparrow