การจัดการคัดสรรคนเก่ง (Talent Management)

                การจัดการเพื่อได้คนเก่งมาทำงานนั้น สิ่งสำคัญที่ไม่แพ้กันคือต้องเป็นคนที่ทำได้ดีมีความสามารถและทำประโยชน์ให้กับองค์การโดยส่วนรวม   บุคลากรต่าง ๆ นั้นมีมากแต่ผู้ที่มีวุฒิสามารถนั้นไม่ได้มีมาก    ในสังคมที่นิยมระบบอุปถัมภ์บางครั้งก็ละเลยหรือไม่ให้ความสนใจในเรื่องการรับคนเก่งมาทำงาน  อาจเป็นเพราะว่ากลัวคนเก่ง หรือคนที่เหนือกว่าทำให้ผู้บริหารรู้สึกว่าตนเองด้อยลง  จึงพยายามรับคนที่ไม่จำเป็นต้องเก่งแต่ขอให้ทำงานแบบรับใช้หรือประเภทใช่ครับ,ขอรับเจ้าค่ะ หรือนิยมคนที่ประจบเอาใจ ไม่ชอบคนมีความคิดเห็นต่างกันตนมาทำงาน เพราะรู้สึกว่าไม่ใช่พวกเดียวกัน ซึ่งเป็นแนวคิดที่ไม่ถูกต้อง เพราะความเห็นต่างนำไปสู่การต่อยอดที่ดีกว่า และการทำจิตใจให้กว้างขวางในการยอมรับความแตกต่างเป็นเรื่องที่นำไปสู่สังคมประชาธิปไตย  การใช้ระบบอุปถัมภ์มากเกินไปอาจนำไปสู่สังคมแบบเผด็จการได้ เพราะมนุษย์หลงและยึดมั่นในตัวบุคคล และไม่นิยมคนมีผลงานก็เป็นได้ ทำให้องค์การหรือประเทศชาติไม่เจริญรุ่งเรือง  หากผู้บริหารองค์การไม่ได้ตระหนักเรื่องนี้    เพราะฉะนั้นคนดีอาจเป็นคนที่ทำตามใจผู้ใหญ่ ไม่กล้าแสดงความเห็นเพราะเกรงว่าจะไปกระทบต่อความรู้สึกหรือไม่พอใจ ทำให้สังคมไทยจึงเป็นสังคมเกรงใจ ไม่กล้าทักท้วง หรือแสดงความคิดเห็นที่เป็นประโยชน์ต่อองค์การ    ดังนั้นนักบริหารยุคใหม่ต้องมี่จิตใจแบบกว้างขวาง, ยอมรับความคิดเห็นหากเป็นสิ่งที่ดีต่อองค์การ   และต้องถือว่าบุคคลที่คล้อยตามนั้นไม่ได้ช่วยให้องค์การมีวิถีทางที่ดีกว่า และก้าวหน้ามากกว่า     ดังนั้นสังคมแบบเอออ่อห่อหมก (Group Think) จึงเป็นสังคมที่ไม่ส่งเสริมกระบวนการประชาธิปไตย หรือการมีส่วนร่วมของบุคลากรในสถานที่ทำงาน และอาจเลยเถิดถึงการไม่ยอมรับการมีส่วนร่วมของประชาชนทั้งประเทศก็เป็นได้
                การจัดการคนเก่งหมายถึง "การจัดการกับความสามารถ,สมรรถนะ,และอำนาจแฝงของบุคลากรในองค์การ แนวคิดนี้ไม่ได้จำกัดเพียงแต่สรรหาคนที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสมแต่ยังขยายขอบเขตในการสำรวจคุณลักษณะที่มองไม่เห็นหรือซ่อนเร้นเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด  การว่าจ้างคนเก่งที่ดีที่สุดในอุตสาหกรรมอาจจะเป็นเรื่องใหญ่สำหรับองค์การในทุกวันนี้ และการรักษาคนเก่งกลับเป็นเรื่องสำคัญมากที่สุด
                 การจัดการคนเก่งในองค์การไม่ได้จำกัดเพียงแต่การดึงดูดบุคลากรที่ดีที่สุดจากอุตสาหกรรมต่าง ๆ แต่ยังเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องที่เกี่ยวข้องกับการเสาะแสวงหา,การว่าจ้าง,การพัฒนา,การรักษาและการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งในขณะที่มีการประชุมเกี่ยวกับความต้องการบุคลากรในองค์การทันทีทันใด     หากองค์การต้องการคนเก่งที่ดีที่สุดของคู่แข่งขันในการทำงานกับองค์การ การดึงดูด และการให้ข้อเสนอบางอย่างยังห่างไกลจากจินตนาการในการเข้ามาและร่วมกันรวมไปถึงการผูกติดองค์การ  ลำพังการจ้างบุคลากรไม่ได้แก้ปัญหาในวัตถุประสงค์การทำงานให้สำเร้จจากตัวเขาเอง นั่นคืองานที่สำคัญยิ่งใหญ่ทีเดียว    ดังนั้นการจัดการคนเก่งจึงเป็นกระบวนการที่ขนคนขึ้นโดยไม่เพียงแต่การดูแลคนเข้ามาทำงาน แต่ยังดูแลถึงการที่คนออกจากองค์การด้วย
                 พวกเรารู้ว่าบุคลากรต่างปรารถนาความก้าวหน้าจากองค์การ  เพื่อบรรลุเป้าหมายความสำเร็จขององค์การ  แต่สิ่งสำคัญยิ่่งยวดก็คือการตระหนักว่าคนเก่งของบริษัทสามารถทำให้องค์การของคุณประสบความสำเร็จได้   การดึงดูดพวกเขามาทำงานเพื่อองค์การจะต้องบรรจุคนให้เหมาะสมกับสถานที่ที่เหมาะสมอย่างมีกลยุทธ์ในองค์การเป็นขั้นตอนที่ก้าวไปข้างหน้า     ดังนั้นจึงไม่ลืมว่าการบรรจุผู้สมัครงานในสถานที่ที่ไม่เหมาะสมสร้างปัญหาสารพันในเรื่องคุณสมบัติ, ทักษะ,ความสามารถ,และสมรรถนะของบุคคลคนนั้น     บุคคลที่ทำการสรรหาหรือคัดเลือกมีความฉลาดมากน้อยเพียงใดในการบรรจุบุคคลในสถานที่ผิดซึ่งทำให้คุณประสบปัญหาความล้มเหลว   กระบวนการจัดการคนเก่งไม่สามารถบรรลุความสมบุรณ์ได้หากคุณไม่สามารถบรรจุคนที่เก่งที่สุดในองค์การในสถานที่หรือตำแหน่งที่เขาควรเข้าไปทำ
                 บางองค์การอาจแสวงหากระบวนการทั้งหมดอย่างไร้จริยธรรมมากที่สุด (คนที่ไร้ฝีมือในการทำงาน)  แต่การแข่งขันที่ดุเดือดเลือดพล่านเพื่อความอยู่รอดจึงเป็นคำถามที่สำคัญ  ดังนั้นต้องคิดใคร่ครวญทั้งหมดเป็นอย่างดี   ทุกองค์การจำเป็นต้องได้คนเก่งเพื่อความอยู่รอดและเพื่อเบียดแซงคู่แข่งไปอยู่ข้างหน้า   การจัดการคนเก่งจึงเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดในการขับเคลื่อนองค์การและองค์การไปสู่ระดับ่ที่สูงขึ้น    ดังนั้นจึงอาจกล่าวได้เกินความจริงได้ว่าการจัดการคนเก่งๆเป็นสงครามไล่ล่าคนเก่งที่ไม่มี่วันสิ้นสุดเลย
                 สำหรับค่านิยมไทยในการใช้หลักการที่ว่าค่าของคนอยู่ที่คนของข้า หรือค่าของคนอยู่ที่คนของใคร  จึงขาดความกระตือรือร้น หรือไม่นำพาที่จะใช้คนเก่งมาทำงาน  เพียงแต่ใช้คนพอที่จะเก่ง แต่มิใช่คนที่เก่งที่สุดมาบรรจุให้เหมาะสมกับสถานที่ทำงาน    ดังนั้นหากองค์การมีการขัดแย้งหรือมีการไปเหยียบเส้นสายของคนใดคนหนึ่ง  ผู้บริหารก็อาจลงโทษคนที่คิดว่าไม่่ใช่พวกของตนเอง  ทำให้เกิดการเลือกปฏิบัติในการทำงาน และทำให้คนเก่งเกิดความท้อแท้และขาดแรงจูงใจ ก็อาจปรับตัวในลักษณะอยูวัน ๆ หรือลาออกไปทำงานที่อื่น  ทำให้องค์การขาดแคลนคนเก่ง  และไม่สามารถสร้างชื่อเสียงหรือภาพพจน์ที่ตีต่อองค์การได้     และคิดว่าคนที่เป็นพวกกันเป็นคนดีแต่อาจไม่มีฝีมือหรือไม่เก่งก็จะทำให้องค์การสูญเสียโอกาสในการพัฒนา  เพราะบางครั้งผู้บริหารสนใจแต่เรื่องประโยชน์ส่วนตัวจนละเลยต่อผลประโยชน์ต่อองค์การ  และเท่ากับละเลยผลประโยชน์ของชาติไปด้วย