แนวโน้มเอียงของทรัพยากรมนุษย์

                    งานทรัพยากรมนุษย์ได้มีการปฏิบัติในรูปแบบความนิยมที่เป็นสิ่งละอันพันละน้อย   กลุ่มที่จัดหาบุคลากรมุ่งเน้นในการปฏิบัติงานเกี่ยวกับการสนองตอบการจ้างงานใหม่ของผู้มีคุณสมบัติ    การจ่ายค่าตอบแทนที่ดิ้นรนเพื่อจะสนับสนุนความเท่าเทียมในการจ่ายค่าตอบแทนและผลประโยชน์เกื้อกูลเพื่อบุคลากรทั้งหมดโดยการฝึกอบรมกระตุ้นให้บุคลากรให้มีความรู้ใหม่และทักษะใหม่ ๆ   แต่ละกลุ่มที่จัดหาบุคลากรดูเหมือนจะประจักษ์ชัดถึงอีกกลุ่มหนึ่งในการจัดหาบุคลากรว่าการทำงานอย่างเป็นอิสระเพื่อบรรลุเป้าหมายวัตถุประสงค์ของปัจเจกชน    สิ่งนี้คือความไร้ประสิทธิภาพในการยอมรับผลการปฏิบัติงานในองค์การที่มุ่งผลงานสูงสุด   มันคือสัญญาลักขณ์ของหน่วยงานที่ไม่ได้ตระหนักถึงจุดประสงค์ที่เหนือกว่านั่นคือความเติบโตในทุนมนุษย์
                    สิ่งสำคัญที่สุดที่การเปลี่ยนแปลงในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เราได้พบเห็น เมื่อ 40 ปีก่อนในธุรกิจก็คือการเคลื่อนไหวในด้านความร่วมมือ ผู้บริหารระดับสูงปรากฎว่าได้ตระหนักว่ามีเวลาและสถานที่สำหรับความร่วมมือแม้แต่กับคู่แข่งขัน    ความพยายามในก้าวไปอย่างโดดเดี่ยวในตลาดการแข่งขันทุกวันนี้ไม่ใช่สิ่งท้าทายอีกต่อไป    สิ่งที่ประยุกต์คล้ายคลึงกันต่อทรัพยากรมนุษย์มันคือความรับผิดชอบของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในการนำแนวคิดเกี่ยวกับความร่วมมือไปสู่ฝ่ายต่าง ๆ    สิ่งนี้คือปัจจัยที่ว่าผู้อำนวยการจะต้องแสดงถึงหน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมดว่ามีวิธีการอย่างไรที่พวกเขาสามารถทำให้มีความเติบโตโดยผ่านความร่วมมือได้เป็นอย่างดี
                    โชคดีอย่างยิ่ง ที่สิ่งดังกล่าวนี้มันมิใช่เรื่องยุ่งยาก   การจ้างงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลขึ้นอยู่กับความรู้ต่ำสุดของโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนและโอกาสสำหรับความเติบโตและความก้าวหน้าของผู้สมัครงาน  หน้าที่การจัดหาบุคลากรยังจำเป็นต้องรู้ถึงวัฒนธรรมของบริษัทและสิ่งที่ทำให้เกิดความสำเร้จในทางเศรษฐกิจต่อบริษัท    บุคลากรที่พัฒนาสามารถทำงานได้ดีในการออกแบบระบบเส้นทางเดินอาชีพหากพวกเขาเข้าใจว่าบุคคลประเภทใดที่หาได้ในตลาดแรงงาน และความสามารถขององค์การในการทดแทนและเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งผู้ปฏิบัติงานระดับสูง    การแรงงานสัมพันธ์มักจะสิ้นสุดของสายการปฏิบัติงานหลักที่หลบหลีกปัญหาของ องค์การ  บุคคลที่พัฒนาสามารถช่วยให้พวกเขาทำให้องค์การเติบโตไปพร้อม ๆ กับองค์การ และฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ที่โดยทั่วไปมาจากการการสะสมและการกระจายข้อมูลจากประสบการณ์ ของพวกเขาเอง    ข้อมูลข่าวสารการสัมภาษณ์ผู้ลาออกจากงานควรจะผลักดันไปสู่การจัดหาบุคลากร, การจ่ายค่าตอบแทนและการพัฒนาคน   ในขณะที่ข้อมูลนั้นสามารถทำการว่าจ้างบุคลากรที่สามารถปกป้องปัญหาในอนาคตหรือแก้ปัญหาการว่าจ้างในปัจจุบัน    จากการปรับปรุงทัศนะอย่างเชิงกว้างขวางของจุดประสงค์นี้   หน้าที่แต่ละหน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์สามารถขยายความทุ่มเทพลังไปสู่จุดประสงค์ของหน่วยงาน และเป้าหมายของธุรกิจ
                   ปัจจุบันแนวโน้มเอียงของทรัพยากรมนุษย์ยังมิได้รับการใส่ใจในการเติมเต็มให้กับทุนมนุษย์อย่างเต็มที่  แต่มีความรู้สึกว่าการลงทุนในตัวมนุษย์เป็นเรื่องค่าใช้จ่าย และเกรงว่าเมื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แล้วเกรงว่าจะลาออกไปทำงานที่แห่งอื่น ๆ ซึ่งทำให้ผู้บริหารหรือนายจ้างอาจมีทัศนคติที่เป็นเชิงลบต่อบุคลากร  ทำให้องค์การทุกวันนี้มักนิยมใช้ระบบอุปถัมภ์เพราะเป็นระบบที่ทำให้เกิดความเกรงใจ จึงทำให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อมุ่งหวังในการพัฒนาอาชีพยังห่างไกลจากประเทศที่พัฒนาแล้ว