ทรัพยากรมนุษย์ในยุคใหม่ ตอนที่ 1 โดยแจ๊ค ฟิทส์-เอนซ์ และบาร์บารา เดวิดสัน

                ในยุคศตวรรษใหม่่เริ่มต้นอย่างเห็นชัดเจนว่าหน้าที่ของทรัพยากรมนุษย์กำลังมุ่งหน้าไปสู่ยุคสมัยที่สี่  บางครั้งอาจเป็นครั้งสุดท้ายของวิวัฒนาการ ในทศวรรษท้ายสุดผู้เขียนได้ลงไปปฏิบัติงานกับนักวิชาชีพทรัพยากรมนุษย์จำนวนมากซึ่งไม่ได้มีภาระหมือนกับคนรุ่นเก่าที่วุ่นวายกับเอกสารกองโต  ไม่มีเสียงบ่นเกี่ยวกับการขาดแคลนทรัพยากรหรือไม่ประทับใจ ไม่มีการยอมรับเกี่ยวกับพลเมืองชั้นสองหรือการปลดพนักงานออกจากการวางแผนกลยุทธ์  แน่นอน มิใช่ว่าทุกคนจะชอบก็ตาม และพวกเขาก็เผชิญกับเปอร์เซ็นต์ปรกติของบุคคลที่ยุ่งยากในองค์การ แต่สำหรับคนเก่งแล้ว เป็นบุคคลที่เต็มไปด้วยสายตายาวไกลก็ยังคงทำงานในเชิงรุกในทุกวันนี้  พวกเขาเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของบริษัท    งานของพวกเขามีผลกระทบอย่างชัดแจ้งในผลงานของบริษัท  สิ่งที่ดีเลิศนั้นเป็นที่ปรากฎพบว่าตัวเลขผลงานของเขาก็เติบโตอยู่ทุกวัน
                อีกด้านหนึ่งของรั้วมีแรงกดดันซึ่งกำลังเติบโตขึ้นอย่างแข็งแรงอยู่ทุกวัน นั่นคือคำพูดที่ว่า "จ้างเหมาบริการ" (outsource) ภายใต้ชื่อของประสิทธิผลเกี่ยวกับต้นทุนว่าการจ้างเหมาบริการแท้ที่จริงแล้วคือต้นทุนซึ่งที่จริงไม่ใช่ในทัศนะนี้   มันคือพื้นฐานอย่างดีที่ไม่มีคำถามในแง่ของการทำหน้าที่ของพนักงานจ้างเหมาบริการ  โดยเหตุผลประการหนึ่งสำหรับสิ่งนี้ก็คือว่ามันเป็นการแก้ปัญหาที่เป็นเรื่องง่าย ฝ่ายจัดการชอบจะแก้ปัญหาง่าย ๆเช่นการปลดพนักงานออก, และการจ้างเหมาบริการที่เหมาะสมกับเกณฑ์  รูปแบบทั้งหลายของงานการติดต่อธุรกิจคือเป้าหมายของการจ้างเหมาบริการนั่นเอง     การบริหารการจ่ายค่าตอบแทนและผลประโยชน์เกื้อกูลกลายเป็นสองสิ่งที่แพร่หลายสำหรับผู้เข้าแข่งขันในการจ้างเหมาบริการ  อะไรคือการติดตามผลเกี่ยวกับงานของคุณ?    มันขึ้นอยู่กับประเภทของนักปฏิบัติการทรัพยากรมนุษย์แบบใหนที่คุณเป็น
                มี 3 รูปแบบในประเภทพื้นฐาน
                ก. ลีลาในปึคริสตศักราช 1950 รูปแบบเก่า ๆ ที่มักคุ้นกันคือมองว่า "ตัวแบบทรัพยากรมนุษย์คือค่าใช้จ่าย (HR as and expense'model)ยังคงมีอยู่ในประมาณ 30-50 เปอร์เซ็นต์ของบริษัททั้งหมด  พบว่าส่วนมากในบริษัทที่ล้าสมัยมิได้จัดการหน้าที่ทรัพยากรมนุษย์ให้เป็นไปตามแฟชั่นที่เป็นไปตามยุคสมัยที่เป็นจริง   บริษัทเหล่านี้มักดำเนินธุรกิจแบบระบบครอบครัวหรือมีการควบคุมโดยกลุ่มนักลงทุนขนาดเล็กผู้ทีแสวงหาผลประโยชน์จากบริษัทและเข้าไปเที่ยวสโมสรในเมืองทุกปลายสัปดาห์ นี่คื่อรูปแบบของบริษัทที่เริ่มมีจำนวนเล็กมากที่สุดในตลาด  เขาได้เก็บเกี่ยวส่วนที่ตกค้างเหลือในตลาดเท่านั้น  ผู้ร่วมทุนคนหนึ่งได้อธิบายกับพวกเขาว่า "เป็นหนทางไปสู่ความตาย"  งานหนึ่ง ๆของอีกงานทั้งหลายเพียงแต่ดีกว่าการว่างงานเท่านั้น"
                ข. นักปฏิกริยา (Reactors)  ตัวแบบการกระจายอำนาจแบบจ้างเหมางานกับผู้จัดการสายงานหลักได้หันหลังกลับไปเป็นความรับผิดชอบส่วนมากที่พวกเขาได้มีขึ้นในทศวรรษตอนต้นของศตวรรษที่ 21 คาดว่าประมาณ 20 % ของบริษัททั้งหลาย    บุคคลเหล่านี้ไม่เคยเห็นนักวิชาชีพทรัพยากรมนุษย์ทำหน้าที่ได้อย่างสมบูรณ์   และที่น่าวิตกคือพวกเขายังคงกลับไปใช้รุปแบบเก่า ๆเที่เคยทำมา   อย่างน้อยที่สุดพวกเขามีการควบคุมถึงแม้ว่าพวกเขาปรารถนาที่จะไม่จัดการเกี่ยวกับเรื่องบุคคล  ยิ่งกว่านั้น รูปแบบฝ่ายนี้ไม่ได้เป็นสถานที่เลวร้ายในการทำงานหากบุคคลไม่มีความทะเยอทะยานมากเกินไป
                ค. รูปแบบคู่คิด (Confidants) รูปแบบกรรมวิธีการจ้างเหมาบริการด้วยความน่าเชื่อถือไว้วางใจเพียงเล็กน้อย   บุคคลากรที่เป็นทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทเก่ง ๆได้แสดงบทบาทของผู้ให้คำปรึกษาภายใน,ทีปรึกษา,และนายหน้าของบริการภายนอกมีประมาณ  30-40 % ของบริษัท   สิ่งนี้คือสิ่งที่ผู้จัดการที่เห็นสัจจธรรมปรารถนาที่ให้พวกเขามี    ในรุปแบบนี้ทรัพยากรมนุษย์โดยแท้จริงแล้วเป็นคันโยกที่ช่วยปรับปรุงคุณภาพ,ผลผลิต,และบริการ ทำให้บริษัทอยู่ยุคการแข่งขันบนเวทีการแข่งขัน  หากคุณมีสิ่งที่นำไปสู่ดำเนินการในสถานการที่น่าเชื่อถือสูง  จงดำเนินไป มันจะทำให้งานของคุณได้ผลดีที่สุดเท่าที่คุณประสบมา