กลยุทธ์การจัดการทุนมนุษย์
การสร้างผลตอบแทนจากการลงทุนในการคัดเลือก และการพัฒนา องค์การที่ดูดีจะมีการบูรนาการในสิ่งที่เป็นการแยกแยะตามแผนทรัพยากรมนุษย์ในแบบดั้งเดิมไปสู่สิ่งที่แนบแน่นในด้าน "กลยุทธ์การจัดการทุนมนุษย์ในเรื่อง "การจ้างงานและการเกษียณ" (hire and retire) แนวความคิดนี้สามารถทำให้ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ในการแสวงหาสถานที่เป็นโต๊ะที่ทีมฝ่ายจัดการผู้บริหารระดับสูงในส่วนที่เหลือโดยการส่งมอบบริการที่เกี่ยวข้องเชิงกลยุทธ์ที่ผลิตผลสุดท้ายในเชิงปริมาณ การพัฒนาที่มีการบูรนาการใช้เครื่องมือทั้งหมด และกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับบุคคลและผลงาน แนวคิดการจัดการทุนมนุษย์เป็นพันธมิตรกับเป้าหมายบุคลากรและเป้าหมายขององค์การเพื่อตอบสนองวัตถุประสงค์เฉพาะด้าน,ที่สามารถวัดผลได้,และเป็นวัตถุประสงค์ของธุรกิจอย่างเป็นรูปธรรม
ในขณะที่การบัญญัติเกี่ยวกับคำการจัดการทุนมนุษย์เป็นความสามารถในการปรับตัวที่เพิ่มขึ้นอย่างสูง, ทำให้เกิดผลงานต่อกำลังแรงงาน และความสามารถในการดำเนินการกับทรัพยากรมที่มีอยู่เป็นสิ่งท้าทายอย่างสำคัญ เพื่อส่งมอบผลสุดท้าย นักตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ในแผนการจัดการทุนมนุษย์จะต้องบูรนาการที่สามารถนำไปปฏิบัติได้,มีวัตถุประสงค์, และมีข้อมูลที่สอดคล้องเกี่ยวกับทักษะและความสามารถของบุคลากร ทักษะและความสามารถนั้นจะต้องบรรจุลงเป็นข้อมูลข่าวสารในการทำงานที่อยู่เบื้องหน้าอย่างหลากหลาย, จากการออกแบบองค์การและการวางแผนกำลังแรงงานในการสรรหา,การพัฒนาบุคลากรและการจัดการผลการปฏิบัติงาน
สำหรับผู้บริหาร และนักตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ที่เผชิญหน้ากับงานในหน้าที่ในการรักษาแผนริเริ่มในการขับเคลื่อนไปข้างหน้า ซึ่งเป็นเรื่องดี ในขณะท่กระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการจัดการทุนมนุษย์ที่มีความแตกตางหลากหลาย ส่วนประกอบของทักษะที่ขับเคลื่อนกระบวนการของทักษะสามารถจัดการได้อย่างมีประสิทธิผลในระบบการวัดผลเชิงทักษะ
ในด้านการออกแบบองค์การ เกี่ยวกับระบบการวัดผลทักษะที่มีพื้นฐานของความสอดคล้องและทักษะที่มีก่อนจะนิยามตามความต้องการและตามคำพรรณาลักษณะงาน ลักษณะเด่นนี้สามารถเร่งเร้าการพัฒนาของตัวแบบเชิงสมรรถนะ และส่งเสริมให้องค์การมีการตอบสนองต่อความต้องการของงานได้อย่างรวดเร็ว
การวางแผนกำลังแรงงานและการเกลี่ยกำลังแรงงาน การวัดผลเชิงทักษะเพื่อตอบสนองทัศนะเกี่ยวกับระดับทักษะของการรับสมัครงาน เป็นการเปิดเผยถึงช่องว่างของทักษะอย่างชัดเจนเพื่อว่าผู้จัดการสามารถมุ่งไปยังทรัพยากรการฝึกอบรมและพัฒนา คะแนนที่มีการประเมินผลที่แจงรายละเอียดในทักษะสำคัญสามารถช่วยให้องค์การแยกแยะและตระเตรียมบุคลากรด้วยสมรรถนะที่จำเป็นในการเติมเต็มบทบาทการทำงานที่สำคัญในฐานะนักปฏิบัติการที่พิสูจน์แล้วที่มีการโยกย้ายหรือลาออก โดยสรุปแล้ว การวัดผลทักษะสามารถช่วยให้บุคลากรเคลื่อนย้ายภายในบริษัทโดยการกำหนดระดับความสามารถสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพและความต้องการสำหรับตำแหน่งงานใหม่ ๆ
การสรรหา การสรรหาคือการประยุกต์ใช้ทั่วไปมากที่สุดของระบบการวัดผลเชิงทักษะ องค์การสามารถปรับปรุงกระบวนการกลั่นกรองโดยการเสริมสร้างสิ่งเชื่อมโยงโดยตรงจากการโฆษณาตำแหน่งงานไปสู่การทดสอบและแบบสอบถามที่มีการให้ค่าคะแนน การวัดผลทักษะสามารถรวมถึงส่วนหนึ่งระบบการใช้ช่องทางการสมัครงานไปสู่การสนับสนุนการตัดสินใจเพื่อการสรรหาตลอดทั่วทั้งวัฎจักรการจ้างงาน การกลั่นกรองก่อนการจ้างงาน การประเมินผลทักษะสามารถวัดผลได้เที่ยงตรงในการกำหนดคุณสมบัติของพนักงานและการแยกแยะผู้สมัครที่มีความก้าวหน้าในกระบวนการจ้างงานอย่างรวดเร็ว และอย่างมีประสิทธิผล
การพัฒนา จากการนำการประเมินผลระบบการวัดผลทักษะไปใช้ องค์การสามารถเร่งพัฒนาทักษะของบุคลากรอย่างค่อยเป็นค่อยไป การประเมินทักษะสามารถช่วยให้บริษัทที่แยกแยะบุคลากรได้อย่างรวดเร็วที่มีความจำเป็นในการฝึกอบรมในทักษะโดยทั่วไป เช่นเดียวกับบุคคลที่ไม่ได้มีความต้องการฝึกอบรม, การช่วยเหลือเพื่อหลีกเลี่ยงต้นทุนการฝึกอบรมที่ไม่จำเป็น คะแนนการประเมินก่อนและหลังการฝึกอบรมยังตอบสนองข้อมูลการวัดผลของประสิทธิผลการฝึกอบรมอย่างแท้จริง
นอกจากนี้ในการช่วยเหลือเพื่อมุ่งความพยายามการฝึกอบรม ระบบการวัดผลเชิงทักษะได้ให้บุคลากรเพื่อเข้าถึงการประเมินทักษะไม่ว่าเวลาใดก็ตาม และทรัพยากรการเรียนรู้ ด้วยเหตุผลที่ว่าบุคลากรสามารถปรับปรุงทักษะ และประเมินความก้าวหน้าเกี่ยวกับพื้นฐานทีต่อเนื่อง ใบรับรองทักษะบุคลากรที่เติมเต็มมิติของความแม่นตรงในระบบการวัดผลทักษะ จากการประชุมหรือคะแนนประเมินผลที่เป็นแนวพื้นฐาน, บุคลากรได้รับใบประกาศนียบัตร เครื่องมือที่ทรงประสิทธิผลในการแสดงถึงความพร้อมในทักษะไปสู่ตัวบุคลากรเช่นเดียวกับลูกค้าและหุ้นส่วน
ผลการปฏิบัติงาน ระบบการวัดผลทักษะตอบสนองประโยชน์ที่สำคัญสำหรับการจัดการและการปรับปรุงผลงาน, โดยเฉพาะอย่างยิ่งในความสัมพันธ์กับแผนการจัดการเชิงสมดุลย์ และในกระบวนการการประเมินค่าบุคลากร ในขอบเขตที่กว้างขวาง เป้นแหล่งที่มีคุณค่าสำหรับการวัดผลที่สามารถรวมเอาเครื่องมือทักษะที่ใช้วัดอย่างสำคัญในการนำมาใช้ในธุรกิจ
สำหรับการประเมินค่าบุคลากร, ผลการปฏิบัติงานสามารถพิจารณาจากหลากหลายปัจจัย อย่างไรก็ตามปัจจัยเด่นของผลการปฏิบัติงาน เช่นการทบทวนของผู้บริหาร หรือการทบทวนโดยกลุ่ม ขึ้นอยู่กับการประเมินผลโดยตนเอง คะแนนประเมินผลของทักษะสามารถตอบสนองแหล่งของข้อมูลวัตถุประสงค์ที่มีคุณค่าในการสนับสนุนกระบวนการการประเมินค่าบุคลากร ด้วยระดับของรายละเอียดที่ทำให้บุคลากรสามารถให้บุคลากรที่นำไปสู่การปรับปรุงทักษะที่มีอยู่ เช่นเดียวกับการความแม่นตรงในการได้มาซึ่งทักษะใหม่ ๆ
สรุป การวัดผลเชิงทักษะเพื่อประเมินสมรรถนะเป็นสิ่งที่องค์การต้องให้ความสำคัญและสามารถประเมินค่าของบุคลากรมากกว่าการประเมินที่ไม่สามารถวัดผลได้จริง หรือประเมินโดยใช้ความรู้สึกนึกคิดที่มีอคติ, หรือความลำเอียงในเรื่องความรักชอบหรือไม่ชอบนั้นไม่ใช่การวัดผลที่แท้จริงได้ ดังที่แนวทางการบริหารของไทย ๆ มักนิยมใช้กันในทางที่ผิด ๆ เช่นมองว่าคนที่ทำอะไรตรงไปตรงมาเป็นคนที่ไม่ดี แต่วัดผลไม่ได้ หรือคนที่พูดจาเสแสร้งหรือคนประจบเอาใจว่าเป็นคนดี แต่อาจจะปฏิบัติงานได้ไม่ดี ทั้งนี้ทั้งนั้น องค์การยังไม่มีระบบที่สามารถวัดค่าของคนอยู่ที่ผลของงานได้อย่างแท้จริง จึงเป็นปัญหาที่ทำให้เกิดความไร้ประสิทธิภาพหรือประสิทธิผลหากระบบการทำงานไม่เป็นระบบ หรือไม่มีมาตรฐานที่ดีรองรับนั่นเอง
ที่มาของข้อมูล : จากเบรนเบ็นช์
ในขณะที่การบัญญัติเกี่ยวกับคำการจัดการทุนมนุษย์เป็นความสามารถในการปรับตัวที่เพิ่มขึ้นอย่างสูง, ทำให้เกิดผลงานต่อกำลังแรงงาน และความสามารถในการดำเนินการกับทรัพยากรมที่มีอยู่เป็นสิ่งท้าทายอย่างสำคัญ เพื่อส่งมอบผลสุดท้าย นักตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ในแผนการจัดการทุนมนุษย์จะต้องบูรนาการที่สามารถนำไปปฏิบัติได้,มีวัตถุประสงค์, และมีข้อมูลที่สอดคล้องเกี่ยวกับทักษะและความสามารถของบุคลากร ทักษะและความสามารถนั้นจะต้องบรรจุลงเป็นข้อมูลข่าวสารในการทำงานที่อยู่เบื้องหน้าอย่างหลากหลาย, จากการออกแบบองค์การและการวางแผนกำลังแรงงานในการสรรหา,การพัฒนาบุคลากรและการจัดการผลการปฏิบัติงาน
สำหรับผู้บริหาร และนักตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ที่เผชิญหน้ากับงานในหน้าที่ในการรักษาแผนริเริ่มในการขับเคลื่อนไปข้างหน้า ซึ่งเป็นเรื่องดี ในขณะท่กระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการจัดการทุนมนุษย์ที่มีความแตกตางหลากหลาย ส่วนประกอบของทักษะที่ขับเคลื่อนกระบวนการของทักษะสามารถจัดการได้อย่างมีประสิทธิผลในระบบการวัดผลเชิงทักษะ
|
การออกแบบองค์การ
|
การวางแผนและการเกลี่ยกำลังแรงงาน
|
การพัฒนา
|
ผลการปฏิบัติงาน
|
|
|
การสร้างพันธมิตรเชิงกลยุทธ์
|
การสร้างคลังทักษะ
|
การฝึกอบรม
|
การจัดการเชิงสมดุล (balanced scorecard)
|
|
|
กลยุทธ์บุคคลและทรัพยากรมนุษย์
|
การวิเคราะห์ช่องว่าง
|
การศึกษาต่อเนื่อง
|
การประเมินบุคลากร
|
|
|
สมรรถนะ
|
การวางแผนสืบต่อ
|
แผนงานพัฒนาภายในองค์การ
|
แบบสำรวจบุคลากร
|
|
|
วัฒนธรรม
|
ความเคลื่อนไหว
|
การออกใบประกาศนียบัตร
|
การเทียบเคียงภายนอก
|
|
|
การจัดการผุ้ปฏิบัติงานที่ดี/เลว
|
การจัดการการเปลี่ยนแปลง
|
การให้คำปรึกษา
และการสอนงาน
|
การสำรวจลูกค้า
|
ในด้านการออกแบบองค์การ เกี่ยวกับระบบการวัดผลทักษะที่มีพื้นฐานของความสอดคล้องและทักษะที่มีก่อนจะนิยามตามความต้องการและตามคำพรรณาลักษณะงาน ลักษณะเด่นนี้สามารถเร่งเร้าการพัฒนาของตัวแบบเชิงสมรรถนะ และส่งเสริมให้องค์การมีการตอบสนองต่อความต้องการของงานได้อย่างรวดเร็ว
การวางแผนกำลังแรงงานและการเกลี่ยกำลังแรงงาน การวัดผลเชิงทักษะเพื่อตอบสนองทัศนะเกี่ยวกับระดับทักษะของการรับสมัครงาน เป็นการเปิดเผยถึงช่องว่างของทักษะอย่างชัดเจนเพื่อว่าผู้จัดการสามารถมุ่งไปยังทรัพยากรการฝึกอบรมและพัฒนา คะแนนที่มีการประเมินผลที่แจงรายละเอียดในทักษะสำคัญสามารถช่วยให้องค์การแยกแยะและตระเตรียมบุคลากรด้วยสมรรถนะที่จำเป็นในการเติมเต็มบทบาทการทำงานที่สำคัญในฐานะนักปฏิบัติการที่พิสูจน์แล้วที่มีการโยกย้ายหรือลาออก โดยสรุปแล้ว การวัดผลทักษะสามารถช่วยให้บุคลากรเคลื่อนย้ายภายในบริษัทโดยการกำหนดระดับความสามารถสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพและความต้องการสำหรับตำแหน่งงานใหม่ ๆ
การสรรหา การสรรหาคือการประยุกต์ใช้ทั่วไปมากที่สุดของระบบการวัดผลเชิงทักษะ องค์การสามารถปรับปรุงกระบวนการกลั่นกรองโดยการเสริมสร้างสิ่งเชื่อมโยงโดยตรงจากการโฆษณาตำแหน่งงานไปสู่การทดสอบและแบบสอบถามที่มีการให้ค่าคะแนน การวัดผลทักษะสามารถรวมถึงส่วนหนึ่งระบบการใช้ช่องทางการสมัครงานไปสู่การสนับสนุนการตัดสินใจเพื่อการสรรหาตลอดทั่วทั้งวัฎจักรการจ้างงาน การกลั่นกรองก่อนการจ้างงาน การประเมินผลทักษะสามารถวัดผลได้เที่ยงตรงในการกำหนดคุณสมบัติของพนักงานและการแยกแยะผู้สมัครที่มีความก้าวหน้าในกระบวนการจ้างงานอย่างรวดเร็ว และอย่างมีประสิทธิผล
การพัฒนา จากการนำการประเมินผลระบบการวัดผลทักษะไปใช้ องค์การสามารถเร่งพัฒนาทักษะของบุคลากรอย่างค่อยเป็นค่อยไป การประเมินทักษะสามารถช่วยให้บริษัทที่แยกแยะบุคลากรได้อย่างรวดเร็วที่มีความจำเป็นในการฝึกอบรมในทักษะโดยทั่วไป เช่นเดียวกับบุคคลที่ไม่ได้มีความต้องการฝึกอบรม, การช่วยเหลือเพื่อหลีกเลี่ยงต้นทุนการฝึกอบรมที่ไม่จำเป็น คะแนนการประเมินก่อนและหลังการฝึกอบรมยังตอบสนองข้อมูลการวัดผลของประสิทธิผลการฝึกอบรมอย่างแท้จริง
นอกจากนี้ในการช่วยเหลือเพื่อมุ่งความพยายามการฝึกอบรม ระบบการวัดผลเชิงทักษะได้ให้บุคลากรเพื่อเข้าถึงการประเมินทักษะไม่ว่าเวลาใดก็ตาม และทรัพยากรการเรียนรู้ ด้วยเหตุผลที่ว่าบุคลากรสามารถปรับปรุงทักษะ และประเมินความก้าวหน้าเกี่ยวกับพื้นฐานทีต่อเนื่อง ใบรับรองทักษะบุคลากรที่เติมเต็มมิติของความแม่นตรงในระบบการวัดผลทักษะ จากการประชุมหรือคะแนนประเมินผลที่เป็นแนวพื้นฐาน, บุคลากรได้รับใบประกาศนียบัตร เครื่องมือที่ทรงประสิทธิผลในการแสดงถึงความพร้อมในทักษะไปสู่ตัวบุคลากรเช่นเดียวกับลูกค้าและหุ้นส่วน
ผลการปฏิบัติงาน ระบบการวัดผลทักษะตอบสนองประโยชน์ที่สำคัญสำหรับการจัดการและการปรับปรุงผลงาน, โดยเฉพาะอย่างยิ่งในความสัมพันธ์กับแผนการจัดการเชิงสมดุลย์ และในกระบวนการการประเมินค่าบุคลากร ในขอบเขตที่กว้างขวาง เป้นแหล่งที่มีคุณค่าสำหรับการวัดผลที่สามารถรวมเอาเครื่องมือทักษะที่ใช้วัดอย่างสำคัญในการนำมาใช้ในธุรกิจ
สำหรับการประเมินค่าบุคลากร, ผลการปฏิบัติงานสามารถพิจารณาจากหลากหลายปัจจัย อย่างไรก็ตามปัจจัยเด่นของผลการปฏิบัติงาน เช่นการทบทวนของผู้บริหาร หรือการทบทวนโดยกลุ่ม ขึ้นอยู่กับการประเมินผลโดยตนเอง คะแนนประเมินผลของทักษะสามารถตอบสนองแหล่งของข้อมูลวัตถุประสงค์ที่มีคุณค่าในการสนับสนุนกระบวนการการประเมินค่าบุคลากร ด้วยระดับของรายละเอียดที่ทำให้บุคลากรสามารถให้บุคลากรที่นำไปสู่การปรับปรุงทักษะที่มีอยู่ เช่นเดียวกับการความแม่นตรงในการได้มาซึ่งทักษะใหม่ ๆ
สรุป การวัดผลเชิงทักษะเพื่อประเมินสมรรถนะเป็นสิ่งที่องค์การต้องให้ความสำคัญและสามารถประเมินค่าของบุคลากรมากกว่าการประเมินที่ไม่สามารถวัดผลได้จริง หรือประเมินโดยใช้ความรู้สึกนึกคิดที่มีอคติ, หรือความลำเอียงในเรื่องความรักชอบหรือไม่ชอบนั้นไม่ใช่การวัดผลที่แท้จริงได้ ดังที่แนวทางการบริหารของไทย ๆ มักนิยมใช้กันในทางที่ผิด ๆ เช่นมองว่าคนที่ทำอะไรตรงไปตรงมาเป็นคนที่ไม่ดี แต่วัดผลไม่ได้ หรือคนที่พูดจาเสแสร้งหรือคนประจบเอาใจว่าเป็นคนดี แต่อาจจะปฏิบัติงานได้ไม่ดี ทั้งนี้ทั้งนั้น องค์การยังไม่มีระบบที่สามารถวัดค่าของคนอยู่ที่ผลของงานได้อย่างแท้จริง จึงเป็นปัญหาที่ทำให้เกิดความไร้ประสิทธิภาพหรือประสิทธิผลหากระบบการทำงานไม่เป็นระบบ หรือไม่มีมาตรฐานที่ดีรองรับนั่นเอง
ที่มาของข้อมูล : จากเบรนเบ็นช์
ความคิดเห็น
แสดงความคิดเห็น