Friday, April 19, 2013

กรณีตัวอย่างวิชาพฤติกรรมองค์การ "เรื่องการให้ค่าจ้างพนักงานรายชั่วโมง"


กรณีศึกษาเกี่ยวกับพฤติกรรมองค์การ 


การให้รางวัลพนักงานรายชั่วโมง
            
           พนักงานรายชั่วโมง ได้รับการจ่ายเป็นเงินดอลล่าร์ในแต่ละชั่วโมงที่พวกเขาทำ   ซึ่งได้กระทำกันอย่างเป็นล่ำเป็นสันในระบบเศรษฐกิจของอเมริกา   แต่เวลาได้มีการเปลี่ยนแปลง และพนักงานมักเป็นพนักงานรายชั่วโมงจำนวนมาก ในขณะที่พนักงานได้รับสภาพการจ้างที่มากที่สุด   องค์การสามารถที่จะทำให้แนวทางการจัดการค่าตอบแทนแก่พนักงานรายชั่วโมงได้อย่างกว้างขวางกว่าเดิม  ในขณะที่พนักงานได้รับสภาพการจ้างอย่างมากที่สุด  และไม่มีบริษัทใดที่ผิดแผกแตกต่างจากบริษัทเจเนอรัลมอเตอร์ และวอลมาร์ทในเงื่อนไขค่าตอบแทนสำหรับพนักงานรายชั่วโมง
       
            บริษัทเจเนอรัล มอเตอร์เป็นบริษัทเก่าแก่, เป็นบริษัทอุตสาหกรรมแบบดั้งเดิมที่ยังคงเป็นนายจ้างที่ขนาดใหญ่มากที่สุดของประเทศ  และเป็นเวลาหลายทศวรรษ, พนักงานรายชั่วโมงได้รับการคุ้มครองจากสหภาพแรงงานอย่างเข้มแข็งเหมือนกับสหพันธ์พนักงานยานยนต์  ในทำนองตรงกันข้ามสหภาพมีสัญญาที่แอบแฝงและกำหนดสภาพการทำงานและดูเหมือนว่าจะคร่ำครึในระบบเศรษฐกิจในปัจจุบันนี้   จงพิจารณาตัวอย่างของเงื่อนไขการจ้างงานของทิม ฟิลบริคส์ พนักงานโรงงานอายุ 42 ปี และเป็นสมาชิกสหภาพของโรงงานบริษัทแฟร์เท็กซ์อยูใกล้กับเมืองแคนซัสซึ่งทำให้กับบริษัทจีเอ็มมาเป็นเวลา 23 ปี
       
             ฟิลบริคส์ทำเงินในการจ่ายค่าตอบแทนพื้นฐาน 20 เหรียญต่อชั่วโมง มีการทำล่วงเวลาค่อนข้างน้อย  รายได้ประจำปีสูงถึง 60,000 เหรียญ (คิดเป็นเงินไทยประมาณ 1.8  ล้านบาท)  แต่กระนั้นก็ตามเขาก็ยังเป็นพนักงานโรงงานบริษัทจีเอ็มที่ไม่ใช่ได้รับค่าตอบแทนสูงสุด พนักงานการค้าที่มีทักษะเช่นนักอีเล็คโทรนิคส์และผู้สร้างเครื่องมือทำรายได้ 2-2.5 เหรียญสหรัฐต่อชั่วโมง  และด้วยโอกาสที่มีค่าล่วงเวลาที่สูงกว่าทำให้มีรายได้มากกว่า 100,000 เหรียญสหรัฐต่อปี  ฟิลด์บริคส์ยังได้รับนโยบายเกี่ยวกับประกันสุขภาพนำไปลดหย่อนภาษีซึ่งยินยอมให้เขาได้พบแพทย์ที่เขาต้องการ  เขาใช้เวลาพักผ่อนสี่สัปดาห์ต่อปี และสองสัปดาห์ในการหยุดวันคริสต์มาสและอย่างน้อยอีกหนึ่งสัปดาห์ในเดือนมิถุนายน   ฟิลด์บริคส์ได้หยุดพักเบรค 23 นาทีต่อวัน  เขายังคงมีทางเลือกในการได้ผลประโยชน์เต็มที่จากการเกษียณหลังทำงานครบ 30 ปี
    
           บริษัทจีเอ็มประมาณการว่า ด้วยผลประโยชน์เกื้อกูล ทำให้พนักงานโดยเฉลี่ยทำรายได้มากกว่า 43 เหรียญต่อชั่วโมง ดังนั้นจึงไม่น่าประหลาดใจว่าบริษัทมักจะมองหาโอกาสในการลดกำลังแรงงานโดยการลดรายจ่าย  ด้วยเป้าหมายของการแทนที่ความสามารถในการผลิตด้วยต้นทุนแรงงานในต่างประเทศที่ต่ำกว่า แน่นอนในทำนองเดียวกัน  สหภาพพนักงานยานยนต์ได้ค้ดค้านที่จะลดรายจ่ายและตัดทอนค่าใช้จ่ายในกำลังแรงงาน  และด้วยกฎการทำงานที่มีอยู่อย่างยาวนานได้กำหนดให้พนักงานที่มีการทำงานล่วงเวลาอย่างเคร่งครัดสำหรับพนักงานที่ถูกปลดออกและเป็นพนักงานที่ไม่สามารถทำงานได้อีกไป  และมีเงื่อนไขการจ้างงานอื่นอีกนับไม่ถ้วนสำหรับฟิลด์บริคส์ และเพื่อนร่วมงานของเขา
     
         แต่สถานการณ์ของบริษัทจีเอ็มแตกต่างต่างอย่างสิ้้นเชิง ในวิธีการจำนวนมากจากเงื่อนไขที่บริษัทวอลมาร์ท   ตามมิติต่าง ๆมากมาย  วอลมาร์ทยังคงแทนที่อย่างช้า ๆ ในบริษัทเจเนอรัล มอเตอร์ในฐานะที่ที่เป็นบริษัทอเมริกาที่มั่นคง  ตัวอย่างเช่น มันกำลังเติบโตอย่างรวดเร็ว และกลับมาฝังแน่นในลีลาชีวิตของชาวอเมริกัน และปัจจุบันนี้ได้ว่าจ้างพนักงานมากกว่าบริษัทจีเอ็มที่ทำอยู่ในบริษัทที่เติบโตรุ่งเรือง  แต่พนักงานรายชั่วโมงในวอลมาร์ทมีประสบการณ์ที่แตกต่างมากกว่าพนักงานรายชั่วโมงในบริษัทจีเอ็ม 
        
          ตัวอย่างเช่น เมื่อมาพิจารณาถึงนางแนนซี่ แฮนเล่ย์ พนักงานบริษัทวอลมาร์ทอายุ 27 ปีที่ดูแลรับผิดชอบแผนกผู้ชายที่ร้านค้าใหญ่ในเซ็นต์หลุยส์   งานของเขาจ่ายค่าตอบแทนระหว่าง 9-11 เหรียญต่อชั่วโมง หรือประมาณ 20,000 เหรียญต่อปี  ประมาณ 100 เหรียญต่อเดือนซึ่งลดจากการจ่ายเป็นเช็ค 250 เหรียญ  ดังนั้นหล่อนจ่าย 20 % เป็นค่าดูแลสุขภาพตราบเท่าที่หลอ่นใช้ชุดแพทย์ที่ได้รับการรับรอง  ระหว่างการทำงานปรกติของหล่อน  นางแฮนเร่ย์ได้พักเบรค 15 นาทีและพักอาหารกลางวัน 1 ชั่วโมง  ซึ่งไม่ได้มีการจ่ายค่าตอบแทน  บางคนรู้สึกว่าเงื่อนไขยังไม่เพียงพอ  บาร์บาร่า เอเรรีช นักเขียนของ นิเกล และไดเม็ดในเรื่อง On (Not Getting By in America) ทำงานที่บริษัทวอลมาร์ทในขณะที่ทำงานวิจัยกับหนังสือของหล่อน และหล่อนพูดว่า  "ทำไมไม่ว่าคนใดก็ตามต้องใส่ค่าจ้างในสิ่งพวกเราได้จ่ายไปใช่ใหม?
      
             แต่นางแฮนเล่ย์ไม่ได้รู้สึกว่าไม่ได้รับการปฏิบัติที่ไม่ดีจากบริษัทวอลมาร์ท  หล่อนกล่าวว่าหล่อนได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสมในส่ิงที่หล่อนทำงาน  หล่อนได้รับค่าจ้างที่เหมาะสม 3 อย่างในรอบเจ็ดปีที่ผ่านมา และมีความมั่นคงในงานที่สมบูรณ์  ยิ่งกว่านั้น หากหล่อนตัดสินใจเพื่อพยายามสำหรับความก้าวหน้า   วอลมาร์ทดูเหมือนว่ามีข้อเสนอที่น่าสนใจในการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งพนักงานรายชั่วโมงที่ทำงานหนึ่งพันชั่วโมงต่อปีได้เลื่อนตำแหน่งเป็นฝ่ายบริหาร  และนางแฮนเล่ย์มีความคิดเป็นการยอมรับอย่างชัดเจน  พนักงานวอลมาร์ทมักต่อต้านอยู่เป็นประจำจากการโหมโรงจากสหภาพแรงงาน
            ในศตวรรษที่ยี่สิบเอ็ด  ช่องว่างระหว่างพนักงานระบบเศรษฐกิจแบบเก่าและเศรษฐกิจแบบใหม่ระหว่างพนักงานโรงงานที่มีสหภาพแรงงานและพนักงานบริการที่ไม่มีสหภาพแรงงาน  อาจจะหดหู่ท้อถอย  สหภาพกำลังสูญเสียอำนาจในอุตสาหกรรมรถยนต์ ตัวอย่างเช่น ในฐานะที่โรงงานที่เป็นเจ้าของต่างประเทศภายในสหรัฐได้ให้ผู้ผลิตได้แก่โตโยต้าและบีเอ็มดับบลิว  ซึ่งไม่มีสหภาพ มีความได้เปรียบเชิงต้นทุนมากกว่าบริษัทผู้ผลิตรถยนต์ของสหรัฐ 3 แห่งด้วยกัน บริษัทสหรัฐกำลังบอกสหภาพพนักงานรถยนต์และสหภาพอื่นว่า "พวกเรากำลังจะไม่มีการแข่งขัน และหากคุณไม่เข้าร่วมกับบริษัทที่เป็นเจ้าของต่างประเทศ พวกเรากำลังจะมีการปรับปรุงข้อเสนอที่เราทำกับคุณใหม่"   ในทำนองเดียวกัน วอลมาร์ทกำลังเผชิญหน้ากับคดีความจากพนักงานที่เรียกร้องค่าเสียหายที่ผู้ค้าปลีกบังคับให้พวกเขาทำงานโดยไม่จ่ายค่าล่วงเวลา ในค่าเสียหายอื่น ๆ ในร้านที่ลาสเวกัส บริษัทเผชิญกับการเลือกตั้งสหภาพเป็นครั้งแรก  ในโลกนี้บริษัทวอลมาร์ทได้จ้างพนักงานถึงสามเท่าของพนักงานจึเอ็ม  ซึ่งอาจจะไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ที่ว่าแรงงานของผู้ค้าปลีกจะรวมตัวกัน   ในทำนองเดียวกัน จะทำให้สหภาพแรงงานยังคงสูญเสียอำนาจที่จะกำหนดสภาพการทำงานสำหรับกำลังแรงงานในอเมริกาหรือไม่?

 คำถามสำหรับกรณีตัวอย่างนี้
  1. ให้เปรียบเทียบและการขัดกันของสภาพการทำงานแบบรายชั่วโมงของบริษัทเจเนอรัลมอเตอร์และวอลมาร์ท  
  2. อธิบายถึงบทบาทที่แน่ใจว่าค่าตอบแทนรายชั่วโมงที่บริษัทสองแห่งนี้ได้แสดงถึงการจูงใจพนักงานมากที่สุด   
  3.  ให้อภิปรายว่าจะมีเป้าหมายอย่างไรในการกำหนดค่าตอบแทนที่อาจใช้แต่ละรายละเอียดของงานทั้งสองบริษัท  

แปลและเรียบเรียงโดยอ้างอิงจาก จอห์น มูลเล่อร์ ใน  “can The UAW Stay in the Game?” Business Week, June 10, 2002. www.businessweek.com on June 3, 2002; Mark Gimein, “Sam Walton Made Us a Promise,” Fortune, March 18, 2002. www.fortune.com on June 3, 2002.    


   

No comments:

Post a Comment