Friday, August 31, 2012

สิ่งที่แตกต่างกันระหว่างธุรกิจในยุคศตวรรษที่ 20 และ 21

            จากแนวคิดของ Wayne F.Casio  ได้จำแนกความแตกต่างของของบริษัทในยุคศตวรรษที่ 20 และศตวรรษที่ 21 มีความแตกต่างกันตามตารางดังนี้
             ลักษณะ                        ศตวรรษที่ 20                         ศตวรรษที่ 21
             องค์การ                        เป็นแบบปิรามิด                         เป็นเวบหรือเครือข่าย
             การมุ่งเน้น                     ภายใน                                    ภายนอก
             สไตล์                           แบบมีโครงสร้าง                        แบบยืดหยุน
             ที่มาของจุดแข็ง              ความมั่นคง                              มีการเปลี่ยนแปลง
             โครงสร้าง                     แบบพึ่งตนเอง                           แบบพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกัน
             ทรัพยากร                      มีทรัพย์สินเชิงกายภาพ                แลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสาร
             การดำเนินงาน                บูรนาการในแนวดิ่ง                     บูรนาการแบบจำลอง
             ผลิตภัณฑ์                     สินค้าจำนวนมาก                       มีลูกค้าจำนวนมาก
             การเข้าถึง                      ภายในประเทศ                          ระดับโลก
             การเงิน                         เน้นไตรมาส                              เป็นเวลาที่ีแท้จริง
             สินค้าคงคลัง                  รายเดือน                                  รายชั่วโมง
             กลยุทธ์                         จากบนลงล่าง                           จากล่างขึ้นบน
             ภาวะผู้นำ                       ไร้เหตุผล                                 สร้างแรงดลใจ
             พนักงาน                        บุคลากร                                  บุคลากร+ตัวแทนอิสระ
             ความคาดหวังในการทำงาน เน้นความมั่นคง                        ความเติบโตส่วนบุคคล
             แรงจูงใจ                        เน้นแข่่งขัน                               เน้นสร้างสรรค์
             การปรับปรุง                    เน้นส่วนเพิ่ม                              เน้นปฏิวัติ
             คุณภาพ                         สิ่งที่ดีที่สุดเท่่าที่หาได้                 ไม่มีการประนีประนอม

             แต่แนวคิดจากการเปรียบเทียบแบบเดียวกั้นนี้ หากใช้วิสัยทัศน์ในการมองในอาเซียน ซึี่งจะมีการเปิดประชาคมอาเซียน  ผู้เขียนมีความคิดเห็นดังนี้
             ลักษณะ                        ศตวรรษที่ 20                        ศตวรรษที่ 21 
             การเมือง                        เน้นอนุรักษ์นิยมหรือประเพณี       เกิดกระแสยอมรับแนวคิดใหม่
             องค์การ                         เป็นระบบปิด                            เป็นระบบเปิด
             การมุ่งเน้น                      ภายใน                                   เน้นภายนอก(สร้างพันธมิตร)
             การบริหาร                      ระบบครอบครัว                         ระบบกึ่งครอบครัวกึ่งมืออาชีพ
             โครงสร้าง                      เป็นแบบสายการบังคับบัญชา       ระบบสายบังคับบัญชา
             กลยุทธ์                          กลยุุทธ์ที่เน้นเพื่อตนเอง             กลยุทธ์เน้นผสมผสาน
             ภาวะผู้นำ                       แบบครอบงำ                            แบบเน้นจูงใจ
             คุณภาพ                         เน้นปลอมปน                           เน้นสิ่งดีราคาถูก
             ผลิตภัณฑ์                      เน้นสินค้าผลิต                         เน้นบริการมากกว่าผลิตภัณฑ์
                สรุป ความเปลี่ยนแปลงดังกล่าวทำให้ธุรกิจจำต้องปรับตัวเข้าถับสถานการณ์อย่่างเหมาะสม และยอมรับสิ่งแปลกใหม่ ๆ และกล้าเสี่ยงกับงานที่ท้าทายในอนาคต   และสิ่งสำคัญคือการพัฒนาการเรียนรู้ข้อมูลข่าวสารที่ทันเหตุการณ์
             
            
             

             
             
             
                                  
        
             
             

Saturday, August 25, 2012

บทที่ 7 การวางแผนอาชีพและพัฒนาอาชีพ

7.1 ความหมายของการวางแผนอาชีพ (Career Planning)
      คือกระบวนการที่ต่อเนื่องในตัวบุคคลในการกำหนดเป้าหมายอาชีพและแยกแยะปัจจัยที่จะบรรลุเป้าหมาย การวางแผนอาชีพโดยเฟรด ไพรซ์ ได้แก่ทางเดินอาชีพที่เขาคาดหวังในการนำเขาจากตำแหน่งระดับล่างไปสู่ตำแหน่งผู้จัดการโรงงาน จุดมุ่งสำคัญของการวางแผนอาชีพควรจะสอดคล้องกับเป้าหมายส่วนบุคคลในโอกาสต่าง ๆที่มีความเป็นจริงเท่าที่ทำได้
7.2 ทางเดินอาชีพ (Career Path) คือเส้นทางความยืดหยุ่นในความเคลื่อนไหวโดยผ่านเส้นทางอาชีพที่กำหนดไว้
7.3 การพัฒนาอาชีพ (Career Development) คือแนวทางที่เป็นทางการที่นำไปใช้ในองค์การเพื่อช่วยให้บุคลากรได้มาซึ่งทักษะ(Skill) และประสบการณ์ที่ต้องการเพื่อปฏิบัติงานปัจจุบันและอนาคต
7.4 ความมั่นคงในงาน (Job Security) และความมั่นคงในอาชีพ (Career Security)
7.5 ขั้นตอนอาชีพที่กระทบต่อชีวิต
      7.5.1 ขั้นเติบโต (Growth Stage)
      7.5.2 ขั้นสำรวจ (Exploration stage)
      7.5.3 ขั้นบำรุงรักษา (Maintenance Stage)
      7.5.4 ขั้นร่วงโรย (Decline Stage)
7.6 หลักเกี่ยวกับอาชีพ (Career Anchor)
      7.6.1 สมรรถนะการจัดการ (managerial competence)
      7.6.2 สมรรถนะหน้าที่การงานและเทคนิค (Technical/Functional competence)
      7.6.3 ความมั่นคง (security)
      7.6.4 ความคิดสร้างสรรค์ (creativity)
      7.6.5 ความเป็นอิสระและเอกเทศ (Autonomy and Independence)
      7.6.6 สมรรถนะทางเทคโนโลยี (Technological competence)
7.7 การวางแผนอาชีพ: การประเมินผลด้วยตนเอง
      7.7.1 ขั้นตอน 14 ประการในเส้นทางอาชีพแบบใหม่
      7.7.2 ผลสำรวจความชอบและไม่ชอบ
      7.7.3 การประเมินผลอาชีพโดยผ่านเวป
      7.7.4 การวางแผนอาชีพขององค์การ
7.8 เส้นทางอาชีพแบบดั้งเดิม
7.9 เส้นทางอาชีพแบบเครือข่าย
7.10 เส้นทางอาชีพแบบทักษะแนวข้าง
7.11 เส้นทางอาชีพแบบคู่
7.12 การเติมคุณค่าในอาชีพของคุณ
7.13 การลดตำแหน่ง (Demotion)
7.14 วฺิธีการวางแผน และพัฒนาอาชีพ
        ก) การอภิปรายกับบุคลากรที่มีความรู้
        ข) วัตถุดิบขององค์การ
        ค) ระบบประเมินผลงาน
        ง) การจัดทำเวอร์คชอป
        จ) แผนพัฒนาบุคลากร
        ฉ) การใช้ Software Packages
        ช) เวบไซต์วางแผนอาชีพ
7.15 การใช้อินเตอร์เน็ตสำหรับการวางแผนและพัฒนาอาชีพสำหรับเครื่องมือของรัฐเท็กซัส
7.16 การปรับปรุงส่วนแบ่งกำลังแรงงานที่คล้ายคลึงกัน
        ก) พวก generation x
        ข) พนักงานโรงงานใหม่
        ค) พวก generation I ในฐานะที่เป็นพนักงานอนาคต

      



             

Wednesday, August 22, 2012

บทที่ 6 การฝึกอบรมและพัฒนา (Training and Development)

6.1 ความหมายของ Training และ Development
      การฝึกอบรมมุ่งออกแบบเพื่อสนองการเรียนรู้ในด้านความรู้และทักษะที่จำเป็นสำหรับงานปัจจุบัน
      การพัฒนาเกี่ยวกับกับการเรียนรู้ที่จะก้าวไปข้างหน้าใช้เวลาระยะยาว
6.2 ความหมายขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)
      "ความสามารถในการปรับตัวและเข้ากับการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง"
6.3 การเปลี่ยนแปลงองค์การและการฝึกอบรมและพัฒนา
      6.3.1การเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างอันเป็นสาเหตุจากการควบรวมกิจการ,การซื้อกิจการ,การเติบโต
            อย่างรวดเร็ว,การลดขนาดแรงงานลง,และการจ้างเหมาบริการ
      6.3.2 การเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยีและจำเป็นต้องมีพนักงานที่มีทักษะชั้นสูง
      6.3.3 การเปลี่ยนแปลงระดับการศึกษาของบุคลากรสุงขึ้น แต่จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมเพิ่มเติมแบบ
            ซ่อมเสริม
      6.3.4 การเปลี่ยนแปลงทรัพยากรมนุษย์,การส่งเสริมกำลังแรงงานหลากหลายที่มาจากบุคคลหลาย
            กลุ่ม
      6.3.5 มีแรงกดดันจากการแข่งขันซึ่งจำเป้นต้องมีหลักสูตรที่ยืดหยุ่น ได้แก่การฝึกอบรมแบบทันเวลา พอดี (Just in time training) และการฝึกอบรมตามความต้องการ (Just-what need training)
      6.3.6 เพิ่มการเน้นองค์การแห่งการเรียนรู้ และการจัดการผลการปฏิบัติงานของบุคลากร
6.4 ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการฝึกอบรมและการพัฒนา
      6.4.1 แรงสนับสนุนของฝ่ายจัดการระดับสูง
      6.4.2 ความผูกพันจากผู้ชำนาญการเฉพาะด้าน(specialist) และผู้ที่มีความสามารถรอบด้าน (generalist)
      6.4.3 ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี่
      6.4.4 ความซํบซ้อนขององค์การ
      6.4.5 หลักการเรียนรู้
      6.4.6 หน้าที่ของการทรัพยากรมนุษย์
6.5 กระบวนการฝึกอบรมและการพัฒนา
     6.5.1 การกำหนดความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนา
     6.5.2 การกำหนดวัตถุประสงค์การฝึกอบรมและพัฒนา
     6.5.3 วิธีการฝึกอบรมและพัฒนา
     6.5.4 การสอนงาน และการเป็นที่ปรึกษา (Mentoring)
     6.5.5 เกมส์ธุรกิจ
     6.5.6 กรณีตัวอย่าง
     6.5.7 วิดีโอเทป
     6.5.8 การฝึกอบรมในตระกร้า (In-Basketing Training)
     6.5.9 การฝึกอบรมแบบฝึกงาน (Internship)
     6.5.10 บทบาทสมมติ
     6.5.11 การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน (Job Rotation)
     6.5.12 การฝึกอบรมโดยใช้คอมพิวเตอร์
     6.5.13 การฝึกอบรมโดยใช้เวบ
     6.5.14 การเรียนรู้ทางไกลและการประชุมผ่านวิดีโอ
     6.5.15 การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน
     6.5.16 การฝึกอบรมแบบพนักงานฝึกหัด
     6.5.17 การฝึกอบรมแบบจำลองสถานการณ์
     6.5.18 การฝึกอบรมแบบฝึกงาน (Vestibule Training)
     6.5.19 การฝึกอบรมแบบ corporate university
     6.5.20 การฝึกอบรมแบบวิทยาลัยชุมชน (Community college)
6.6 การพัฒนาฝ่ายจัดการ (Management Development)
6.7 การพัฒนาองค์การ (Organization Development)
      6.7.1 การทบทวนแบบทบทวนสำรวจ
      6.7.2 วงจรคุณภาพ
      6.7.3 การสร้างทีมงาน
      6.7.4 การฝึกอบรมแบบฉับไว     

     

Wednesday, August 15, 2012

บทที่ 5 การสรรหาและคัดเลือกด

การสรรหา (Recruitment)
1. ทางเลือกในการสรรหา
    ก.การจ้างเหมางานบริการ (Outsourcing)
    ข. พนักงานตามสถานการณ์ (Contingent Workers)
    ค. องค์การนายจ้างวิชาชีพ: การทำสัญญาจ้างพนักงาน (Employee leasing)
    ง. งานล่วงเวลา (overtime)

2.สิ่งแวดล้อมภายนอกของการสรรหา
    ก. สภาพตลาดแรงงาน
    ข. ข้อพิจารณาทางตัวบทกฎหมาย
    ค. ภาพพจน์บริษัท
   2.1สิ่งแวดล้อมภายในของการสรรหา
    ก.การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
    ข. นโยบายการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง
    ค.ความรู้ของบุคลากรในบริษัท
    ง. การเล่นพรรคเล่นพวก (nepotism)
 3. กระบวนการในการสรรหา
    ก.วิธีการสรรหาจากภายใน
    ข. แหล่งสรรหาจากภายนอก
        ก) วิทยาลัย และมหาวิทยาลัย
        ข) วิทยาลัยชุมชน
        ค) โรงเรียนอาชีวศึกษา
        ง)คู่แข่งและบริษัทอื่น ๆ
        จ) คนว่างงาน
        ฉ) พนักงานสูงอายุ
        ช) บุคลากรทหาร
        ซ) พนักงานที่ดูแลตนเอง (self-employed workers)
 4. หน่วยงานการจ้างงานภาครัฐและเอกชน
        ก)นักสรรหา
        ข) ผู้เชี่ยวชาญพิเศษ
        ค) การฝึกงาน
        ง) หน่วยงานหางานระดับบริหาร
        จ) สมาคมวิชาชีพ
        ฉ) ผู้รับรอง
        ช) คนที่เดินเข้ามาสมัครงานเอง
        ซ) การเปิดบ้าน (open house)
        ฌ) การสรรหาจากการจัดงานอีเวนท์
        ญ) ตลาดนัดแรงงาน
  5.การออกแบบวิธีสรรหาตามแหล่่งต่าง ๆ
        ก) การวิเคราะห์กระบวนการสรรหา
        ข) การใช้ประโยชน์จากคนกลุ่มน้อย,สตรี และคนด้อยความสามารถ
        ค) การวิเคราะห์กรรมวิธีในการสรรหา
        ง) การใช้ประโยชน์จากคนกลุ่มน้อย,สตรี,และคนไร้ความสามารถ
        จ) ตัวแทนการจ้างงาน
        ฉ) วิธีการสรรหาตามคำแนะนำอื่น ๆ
 6. การสรรหาผ่านอินเตอร์เน็ต
        ก) แนวโน้มอินเตอร์เน็ตกับกระบวนการสรรหา
        ข) ความต้องการการสรรหาผ่านอินเตอร์เน็ตอย่างมีประสิทธิผล
        ค) ข้อจำกัดของการสรรหาอินเตอร์เน็ต
        ง) ตำแหน่งทรัพยากรมนุษย์แนวใหม่-นักสรรหาไซเบอร์
        จ) การสรรหาภายใน โดยใช้อินทราเน็ต
        ฉ) เวบไซต์และโฮมเพจของบริษัท
        ช) เวบไซด์สำหรับการจ้างงาน
        ซ) วิทยาเขตสหกิจที่ใหญ่โตในการช่วยให้นักศึกษาฝึกงาน
        ฌ) เน็ตนักล่างาน (Headhunter.net)
         ญ) งานด่วนดอทคอม (Hot Job.com)
         ฎ) ผู้สร้างอาชีพดอทคอม(CareerBuilder.com)
         ฎ) ไซต์หน่วยงานบริการหางาน
         ฐ) ไซต์งานสำหรับพนักงานจ้างตามสัญญา (Sites for contract workers)
 7. การบรรจุงานโดยขึ้นอยู่กับบุคลิกภาพ
         7.1 การออกแบบเวบไซต์สำหรับผู้หางาน
         7.2 แหล่งของการสรรหาภายนอกและอินเตอร์เน็ต
 8. วิธีการสรรหาภายนอกจากอินเตอร์เน็ต
         8.1ตัวแทนการจ้างงานภาคเอกชน
         8.2 ตัวแทนการจ้างงานภาครัฐ
         8.3 นักสรรหาวิทยาลัย
         8.4 ตลาดนัดแรงงาน
         8.5 คนฝึกงาน
         8.6 บริษัทจัดหางานระดับบริหาร
         8.7 สมาคมวิชาชีพ
         8.8 Employee Enlistment
9. การโพสต์ประวัติย่อ (Resume)
        9.1 ระบบการจัดการ Resume

การคัดเลือก (Selection)
1. ความสำคัญของการคัดเลือก
2. ปัจจัยสิ่งแวดล้อมที่กระทบต่อกระบวนการคัดเลือก
    2.1 ข้อพิจารณาตัวบทกฎหมาย
    2.2 การตัดสินใจที่รวดเร็ว
   2.3 สายการบังคับบัญชาองค์การ
    2.4 การรวมกลุ่มผู้สมัคร
    2.5 ประเภทองค์การ
    2.6 ช่วงของการทดลองงาน
3. การสัมภาษณ์
   3.1 การสัมภาษณ์เบื้องต้น
         3.1.1 การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ 
         3.1.2 การสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอเทป
   3.2 การตรวจทวนใบสมัครงาน
4. การบริหารเกี่ยวกับแบบทดสอบเพื่อการคัดเลือก
   4.1 ข้อดีของการทดสอบเพื่อการคัดเลือก
   4.2 ลักษณะของแบบทดสอบการคัดเลือกที่ออกแบบมาแล้วอย่างแท้จริง
        ก)มีมาตรฐาน  ข) มีความเป็นปรนัย  ค) มีบรรทัดฐาน  ง) มีความเชื่อถือได้
   4.3 ประเภทของการศึกษาความแม่นตรง (Validity)
        1) ความเที่ยงตรงตามเกณฑ์ได้แก่   ก) ความเที่ยงตรงตามโครงสร้าง
(วัดกี่ครั้งได้ผลเช่นเดิม)  ข. ความเที่ยงตรงตามพยากรณ์
        2) ความเที่ยงตรงตามเนื้อหา (Content Validity)
        3) ความเที่ยงตรงตามโครงสร้าง (Construct Validity)
5. ประเภทของแบบทดสอบการจ้างงาน
    5.1 แบบทดสอบความถนัดในการรับรู้
    5.2 แบบทดสอบวัดความสามารถทางร่างกาย
    5.3 แบบทดสอบความรู้เกี่ยวกับงานที่ทำ
    5.4 แบบทดสอบตัวอย่างงาน (แบบจำลอง)
    5.5 แบบทดสอบวัดความสนใจในอาชีพ
    5.6 แบบทดสอบบุคลิกภาพ
    5.7 แบบทดสอบผู้ติดยาเสพย์ติดหรือเหล้า
    5.8 แบบทดสอบวัดพันธุกรรม
   
การสัมภาษณ์เพื่อการจ้างงาน
    ก) การวางแผนสัมภาษณ์
    ข) เนื้อหาการสัมภาษณ์
        1) ประสบการณ์ในอาชีพ
        2) ความสำเร็จทางวิชาการ
        3) ทักษะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
        4) คุณลักษณะส่วนบุคคล
        5) ความเหมาะสมองค์การ
    ค) ประเภทการสัมภาษณ์
        1) การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง
        2) การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง
        3) การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม
    ง) วิธีการสัมภาษณ์
        1) การสัมภาษณ์บุคคลต่อบุคคล
        2) การสัมภาษณ์เป็นกลุ่ม
        3) การสัมภาษณ์แบบคณะกรรมการ
        4) การสัมภาษณ์แบบกดดัน
        5) การพริวิวงานที่แท้จริง
        
        

         




  
                


 






Monday, August 13, 2012

การวิเคราะห์งานและการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ บทที่ 4




  1. การวิเคราะห์งาน: เครื่องมือพื้นฐานในการจัดการทรัพยากรมนุษย์
  2. ความหมายของ Job และ Position
  3. แบบฟอร์ม Job Description และ Job Specification
  4. เหตุผลในการใช้การวิเคราะห์งานเพื่ออะไร?
      ก. การจัดหาบุคลากร (Staffing)
      ข. การฝึกอบรมและพัฒนา (Training and Development)
      ค. การจ่ายค่าตอบแทนและผลประโยชน์เกื้อกูล (Compensation and Benefit)
      ง. สุขภาพและความปลอดภัย (Safety and Health)
      จ. การแรงงานสัมพันธ์และพนักงานสัมพันธ์ (Employee and Labor Relation)
      ฉ.การวินิจฉัยในตัวบทกฎหมาย (Legal Considerations)
      ช. การวิเคราะห์งานเพื่อทีมงาน (Job Analysis Teams)
  5. ประเภทของข้อมูลข่าวสารการวิเคราะห์งาน (Job Analysis Information)
  6. วิธีการวิเคราะห์งาน
  7. การนำวิเคราะห์งานไปใช้
      ก. Job Description
      ข. การกำหนดอัตลักษณ์ของบุคคล (Job Identification)
          ก) วันที่วิเคราะห์งาน
          ข) สรุปงานโดยย่อ (Job Summary)
          ค) หน้าที่ที่ต้องทำ (Duties Performed)
          ง) คำบรรยายลักษณะงานที่ขยายเพิ่มขึ้น (The Expanded Job Description)
          จ) เส้นแบ่งเวลาเพื่อการวิเคราะห์งาน (Timeline of Job Analysis)
  8. การวิเคราะห์ตามหน้าที่การงาน (Functional Job Analysis)
  9. แบบสอบถามการวิเคราะห์ตำแหน่งงาน (Position Analysis Questionnaire)
 10.แบบสอบถามคำบรรยายตำแหน่งงานของฝ่ายจัดการ (Management Position Questionnaire)
 11. แนวทางปฏิบัติที่เน้นการวิเคราะห์งาน
 12. การวางแผนกลยุทธ์และกระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
 13. เทคนิคในการพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์
       ก. Zero-base Forecasting
       ข. Bottom up approach
       ค. Use of Mathematical Models
       ง. Forcasting Human Resource Requirements
       จ. Forcasting Human Resource Availability
       ฉ. Surplus Employee Forecasting
           a) การจ้างที่มีข้อจำกัด (Restricted Hiring)
           b) ชั่วโมงที่ลดลง (Reduced Hours)
           c) การเกษียณก่อนกำหนด (Early Retirement)
           d) การปลดออกจากงาน (Layoffs)
 14.การขาดแคลนเกี่ยวกับการพยากรณ์คนงาน
      ก. การสรรหาเชิงริเริ่มสร้างสรรค์
      ข. สิ่งจูงใจในค่าตอบแทน
      ค. โปรแกรมฝึกอบรม
      ง. มาตรฐานการคัดเลือกที่แตกต่างกัน
 15. การวางแผนและพัฒนาการสืบต่อ
      ก. Job Enrichment
      ข. Job Enlargement
      ค. Total Quality Management
      ง. การรื้อปรับระบบ (Reengineering)

Sunday, August 12, 2012

การสร้างสรรค์ร่วมกัน (Co-creation) ตอนที่หนึ่ง

                    

                         การสร้างสรรค์ร่วมกันนั้นหมายถึง   โดยรำพึงความหมายของพราฮาลัด
                และรามัสวามีได้ชี้ชัด                           แต่งเติมตัดด้วยริเริ่มเพิ่มเสริมสร้าง
                เช่นลดกฎระเบียบตลาดใหม่                   รูปแบบในกฎระเบียบเป็นแบบอย่าง
                รวมเอาเทคโนโลยีอย่างกว้างขวาง          และแนวทางเกี่ยวกับอุตสาหกรรม
                         และเชื่อมโยงทุกหนแห่งไม่เหินห่าง วิถีทางได้เปลี่ยนในมุมมอง
                ในโลกธุรกิจเป็นครรลอง                        ที่เกี่ยวดองสาเหตุการเปลี่ยนแปลง
                ปัจจัยเปลี่ยนธรรมชาติของลูกค้า             ทุกวันหนาได้รับข่าวสารแจง
                ในรุปแบบเครือข่าย,และแข็งแกร่ง            ลดกำแพงพรมแดนระดับโลก
                         ปัจจัยดังกล่าวได้เปลี่ยนแปลง        รูปลักษณ์แห่งองค์การที่เปลี่ยนไป
                ปัจจุบันห่วงโซ่คุณค่าใหญ่                      ที่มิได้แยกย่อยเมื่อวันวาน
                ในส่วนกิจการที่มิใช่กายภาพ                   กระบวนฉาบธุรกิจ,การจัดการ
                การสร้างสรรค์ร่วมแบ่งปันดำเนินงาน        ไร้ทำการส่งเสริมความร่วมมือ                                       
                          ในองค์การมุ่งหวังดำเนินงาน         เพื่อทำการแลกเปลี่ยนกับลูกค้า
                แต่คุณค่าสร้างสรรค์ร่วมฟันฝ่า                 ทั้งลูกค้า,บริษัทร่วมมือกัน
                เพื่อเสริมสร้างคุณค่าอย่างเป็นเลิศ            สิ่งประเสริฐสองฝ่ายมุ่งแบ่งปัน
                ในระบบเก่าแก่ที่ทำกัน                            ความสำคัญคือผู้ผลิตตัดสินใจ
                          ในผลิตภัณฑ์บริการที่จัดสรร          สิ่งสำคัญคูณค่ากำหนดกัน
                โดยไม่รับฟังเสียงลูกค้านั้น                      ไม่สร้างสรรค์บทบาทให้สูงส่ง
                ในสองทศวรรษที่ผันผ่าน                         ผู้จัดการพบหนทางอย่างยืนยง
                มีฉากพาร์ติชั่นกั้นแบ่งธง                         วางแผนคงกลยุทธ์ผ่านลูกค้า
                          จากตรวจสอบด้วยตนเองอย่างเที่ยงตรง และดำรงส่วนร่วมผู้อุดหนุน
                การพัฒนาสินค้าสนับสนุน                       รูปแบบทุนความคิดระหว่างกัน
                แต่แนวคิดสร้างสรรค์ร่วมมือได้                 ได้ก้าวไกลเน้นลูกค้าอย่างเดียวนั้น
                สู่ฟากฝั่งสองฟากร่วมสร้างสรรค์                เป็นประกันความสำเร็จอย่างยั่งยืน
                          การเชื่อมโยงแนวโน้มการแบ่งปัน     เพื่อรังสรรค์ผลิตภัณฑ์ร่วมแบ่งฝัน
                จากทัศนะส่งเสริมคุณค่านั้น                      สู่มุ่งปันศูนย์กลางประสบการณ์
                ปฏิสัมพันธ์คุณภาพความเป็นเลิศ               สิ่งประเสริฐแลกเปลี่ยนดำเนินงาน
                เป็นหัวใจสำคัญปลดล๊อคการจัดการ            เพื่อสร้างฐานได้เปรียบรุดหน้าไกล
                         


 
                


  

                
                  

Wednesday, August 8, 2012

วิศวกรสังคม (Social Engineer) มีบทบาทต่อการพัฒนาประเทศอย่างไร?


         วิศวกรสังคมคือหลักวิชาในทางรัฐศาสตร์ที่หมายถึงการปฏิบัติงานที่มีอิทธิพลต่อทัศนคติอย่างกว้างขวาง และในพฤติกรรมสังคมขนาดใหญ่ ไม่ว่าจะเป็นกลุ่มผู้ปฏิบัติงานภาครัฐและธุรกิจ  ในแวดวงทางการเมือง  การเข้าไปเกี่ยวข้องกับวิศวกรรมทางสังคมคือวิศวกรรมทางการเมือง  ด้วยเหตุผลนานาทัศนะ ความหมายของคำนี้จึงเป็นสิ่งที่แปดเปื้อนในความหมายที่แฝงไปด้วยในทางที่ไม่ดี อย่างไรก็ตามตัวบทกฎหมายและความเป็นธรรมรัฐได้มีผลกระทบเกี่ยวกับการแสวงหาการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและได้มีการพิจารณาคำว่าวิศวกรรมสังคมในขอบเขตหลายประการ   สิ่งที่เป็นข้อห้ามทางกฎหมายได้แก่การก่ออาชญากรรม,การข่่มขืน,การฆ่าตัวตายและการทิ้งขยะล้วนแล้วแต่เป็นนโยบายที่มีจุดประสงค์เพื่อพฤติกรรมที่ไม่พึงปรารถนาที่ทำให้สิ้นหวัง   ในขอบเขตอำนาจศาลของชาวอังกฤษและแคนาดา  การเปลี่ยนแปลงทัศนคติต่อสาธารณะเกี่ยวกับพฤติกรรมใดพฤติกรรมหนึ่งเป็นที่ยอมรับว่าเป็นหน้าที่ที่สำคัญประการหนึ่งของข้อห้ามตามตัวบทกฎหมาย   รัฐบาลยังมีอิทธิพลมากโดยผ่านสิ่งจูงใจและสิ่งไม่จูงใจในนโยบายเศรษฐกิจและนโยบายภาษี ตัวอย่างเช่นสิ่งที่ได้ทำสำเร็จไปแล้วมาเป็นเวลากว่าศตวรรษ
         ในทางปฏิบัติ  พวกฝ่ายซ้ายหลายคนยังคงโต้แย้งว่านโยบายที่ระบุเฉพาะเป็นการตีตราว่าเป็น "วิศวกรรมทางสังคม" ยังคงได้รับการพิจารณาว่าเป็นคำถามที่จงใจ  สิ่งอื่นๆบางครั้งพวกฝ่ายขวามักโต้แย้งด้วยว่ามันเป็นคำถามของสเกลและวิถีทางที่ดำเนิน     คำศัพท์นี้จึงเป็นสิ่งที่มักใช้มากที่สุดในฝ่ายของพวกนักเสรีนิยมและนักคิดการตลาดแบบเสรี  และอีกนัยหนึ่ง นักนิยมประเพณีทางวัฒนธรรมและสังคมในฐานะนักวิพากย์นิยมของบุคคลที่นำเสนอเพื่อเป็นนโยบายกฎหมาย และภาษี และประเภทของรัฐที่มีอิทธิพลต่อความพยายามในการพัฒนาหรือการปรับเปลี่ยนร่วมกันในจริยธรรมทางสังคมหรือความสัมพันธ์ทางอำนาจแฝงที่ก่อกำเนิดขึ้น  ตัวอย่างเช่นระหว่างชายกับหญิง หรือระหว่างกลุ่มที่มีเชื้อชาติต่างกัน    นักอนุรักษ์ทางการเมืองในประเทศสหรัฐอเมริกาโต้แย้งกับฝ่ายตรงกันข้ามเกี่ยวกับวิศวกรรมทางสังคมโดยผ่านการส่งเสริมให้มีความถูกต้องทางการเมือง ยิ่งกว่านั้นมันอาจเปลี่ยนแปลงทัศนคติทางสังคมโดยกำหนดนิยามในภาษาหรือการกระทำว่า "ยอมรับได้"และ "ยอมรับไม่ได้"   และโดยผ่านแผนงานแต่ละแผนงานเช่นการประกาศห้ามเกี่ยวกับการสวดมนต์ในสถานที่สาธารณะ    นักเสรีนิยมทางการเมืองในประเทศสหรัฐอเมริกาได้โต้แย้งคู่ปรปักษ์เกี่ยวกับวิศวกรรมสังคมโดยผ่านการสนับสนุนเกี่ยวกับการงดเว้นสูบบุหรียกเว้นการศึกษาทางเพศ  ขบวนการเคลื่อนไหวทางความคิดในอังกฤษเกี่ยวกับกฎหมายการสังวาสที่พิสดาร และรัฐได้สนับสนุนให้นำมาใช้สอนในโรงเรียนด้วย
         สำหรับประเทศไทยการสร้างนักวิศวกรสังคม อาจเริ่มจากนักวิชาการที่มีอุดมการณ์หรือความมุ่งมั่นสร้างสังคมที่ดี เพื่อให้ระบบการอยู่ร่วมกันของมนุษย์เป็นไปในลักษณะที่มีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น และมีความสุข หรือความสำเร็จมากขึ้น    และไม่ควรมองนักวิศวกรสังคมไปในแง่ลบแต่ให้หันมาช่วยกันขบคิดเพื่อแก้ปัญหาร่วมกันแต่ไม่คิดแก้แค้น  ดังนั้นนักวิศวกรสังคมจึงเป็นผู้มีจิตอาสา หรือเสียสละเพื่อสร้างสังคมให้ดีขึ้นกว่าที่เป็นอยู่ แม้ว่าจะประสบกับอุปสรรคนานานัปการก็ไม่ยอมท้อถอย โดยยึดมั่นผลประโยชน์ส่วนรวมของประเทศชาติมากกว่าประโยชน์ส่วนตน    ซึ่งรัฐบาลควรมีโครงการสนับสนุนสร้างทรัพยากรมนุษย์ในรูปแบบนี้ให้มากขึ้น หรือส่งเสริมให้มีกลุ่มทดลองเพื่อศึกษาดูว่าการสร้างสังคมมนุษย์ หรือการพัฒนาการก่อตั้งสังคมมนุษย์ช่วยให้สังคมมีความรักสามัคคีได้อย่างใด หรือการเอื้ออาทรซึ่งกันและกัน หรือการแสดงน้ำใจแบบคนไทยที่เคยมีมาในอดีตกลับคืนมา เพื่อให้เกิดชุมชนที่มีความสุขร่วมกัน  และร่วมกันปัดเป่าแก้ปัญหาโดยสร้างการมีส่วนร่วมของประชาชนไปสู่ความเป็นพลเมืองที่มีการยกระดับ และรวมถึงการยกระดับประชาธิปไตยแบบเครือข่ายชุมชนที่ช่วยเหลือสังคมไปในตัว  โดยแต่ละชุมชนมีโจทย์ต่างกันย่อมจะใช้วิธีการแก้ปัญหาต่างกันไปด้วย

Monday, August 6, 2012

ตัวแบบวุฒิภาวะความสามารถ (Capability Maturity Model)ตอนที่หนึ่ง

         


                    ตัวแบบวุฒิความสามารถนั้น     สิ่งสร้างสรรค์แบบองค์การบริหาร
         อธิบายห้าขั้นตอนวิวัฒนาการ              เกี่ยวข้องงานกระบวนการในองค์การ
         ในความคิดเบื้องหลังของแบบอย่าง      แนวทางสร้างพัฒนาซอฟแวร์งาน
         องค์การควรดูดซับพร้อมขับขาน           เพื่อเป็นฐานประยุกต์ใช้ในซอฟแวร์
                    ตัวแบบยังมีขั้นตอนเฉพาะด้าน  กิจกรรมงานระดับหนึ่งและรุดหน้า
         ห้าขั้นตอนแบบวุฒิสามารถหนา            หนึ่งนำพากระบวนการเป็นพื้นฐาน (initial)
         ในแบบอย่างชั่วคราวแลสับสน             สองสืบผลซ้ำซากกำหนดงาน (repeatable)
            โดยยึดมั่นกระบวนการอย่างเหนียวแน่น  สามจับแก่นนิยามทุกกระบวนการ(defined) 
               ทุกอย่างบูรนาการมาตรฐาน                สี่จัดการรวม่ข้อมูล,คุณภาพ(managed)
                     ห้าเน้นผลลัพธ์(optimizing)สูงสุดบริหาร เพื่อจัดการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
         เพื่อปรับปรุงทบทวนเทิดรุ่งเรือง           เป็นประเทืองคิดใหม่,เทคโนโลยี 
         ตัวแบบวุฒิภาวะของซอฟแวร์             เกี่ยวข้องแด่หลักการ,กระทำนี้
         มุ่งหมายให้องค์การเสริมสร้างดี           เพื่อทวีพัฒนาสมรรถภาพ
                     ในกระบวนการซอฟแวร์เสริมหน้าที่ ในแง่ดีเส้นทางวิวัฒน์การ
         เส้นทางผ่านริ่มจากกระบวนงาน           จากทางผ่านงานชัวคราวที่กล่าวขาน
         รวมกระบวนการสับสนก่อกำเนิด           ผลบังเกิดซอฟแวร์ตามหลักการ
         มุ่งแยกแยะขอบเขตสำคัญงาน             กระบวนการสำคัญเป็นตัวอย่าง
                     กรอบแนวคิดสำคัญบริหาร      เป็นพื้นฐานแนวคิดสะกิดพา
         มุ่งกระทำในบริบทดังกล่าวมา              ด้วยมุ่งหน้ากระทำการที่ซ้่ำซาก
         หากกระทำไม่ซ้ำอีกครั้งครา                เหตุผลหนาไม่จำเป็นปรับปรุงมาก
         มีนโยบาย,แบบแผนไม่ยุ่งยาก             รวมจัดฉากปฏิบัติล้วนสอดคล้อง
                     การปฏิบัติเป็นเลิศ(Best Practice)ที่หลายหลาก รวดเร็วจากถ่ายโอนข้ามกลุ่มไป
         เพื่อมุ่งหมายเพียงพอต่อรองได้           มุ่งหมายให้ถ่ายโอนข้ามพรมแดน
         ในโครงการวางไว้เป็นแบบอยาง          วางหนทางมาตรฐานเพื่อเทียบแทน
         หากแปรผันการปฏิบัติอย่างถึงแก่น       ต้องวางแผนปริมาณวัดผลงาน 
                    การปฏิบัติต้องกระทำอย่างแน่นแฟ้น มุ่งหมายแม้นปรับปรุงงานอย่างสูงส่ง
        เพื่อผลลัพธ์จับได้อย่างเที่ยงตรง          ความมั่นคงยั่งยืนย่อมตามมา
        ตัวแบบนี้ไม่หมายเพียงเพื่อปรับปรุง       ในจุดมุ่งพัฒนาซอฟแวร์หนา
        แต่มุ่งหมายมองระดับองค์การนา          จุดมุ่งมาพัฒนาการจัดการ            
         
           
         

         
         
                 

Sunday, August 5, 2012

วัฒนธรรมองค์การ 3 ระดับ โดยเอ็ดการ์ ไชน์ (Schein)

        วัฒนธรรมล้อมรอบในตัวเรา      ที่แนบเนาว์ลึกซึ้งสนิทแน่น
ทั้งแพร่หลายซับซ้อนในแบบแผน       ในตามแก่นทัศนะเอ็ดการ์ไชน์
ไม่อาจเข้าใจเรียนรู้ในองค์การ           รวมทั้งงานพัฒนาที่ยิ่งใหญ่
และเปลี่ยนแปลงตามแผนที่วางไว้      มุ่งภายในประเด็นไม่มาคิด
         ว่าวัฒนธรรมเปรียบดังเฉกเช่น  แหล่งที่เป็นพื้นฐานในที่มา
ของการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงหนา  พิจารณาว่าสำคัญที่ควรมอง
ยิ่งผู้บริหารนั้นไร้สำนึก                    ควรตรองตรึกการแพร่หลายของทั้งผอง
เพื่อจัดการวัฒนธรรมมุ่งหมายปอง     สนใจมองว่าสำคัญต่อทุกคน
         สิ่งสำคัญสามประการความคิดของ ตามครรลองทัศนะเอ็ดการ์ไชน์
หนึ่งสิ่งผิวเผิน(artifact) บังเกิดฉาบทาไว้   สิ่งนันไซร้ได้แก่เครื่องแต่งกาย
เป็นสิ่งเห็นมองง่ายเมื่อเล็งเห็น         แต่สิ่งเป็นยากเข้าใจอย่างง่ายดาย
สองค่านิยมที่กระตุ้นและปลุกเร้า (espoused value) ที่คลุกเคล้ากลยุทธ์และเป้าหมาย 
         รวมทั้งปรัชญาผสมอย่างแยบคาย ที่กลับกลายเป็นประเด็นการจัดการ
สามสมมติฐานค่านิยมเป็นพื้นฐาน        คือสะพานแก่นแกน,สาระดี
ในวัฒนธรรมอยู่ภายใต้ในก้นบึ้ง           สิ่งคนึงยากยิ่ง่เป็นตัวชี้
คนส่วนใหญ่ไม่ถือมรรควิธี                มักหลบลี้เพื่ออยู่รอดเป็นทุนเดิม
         จากผลงานคลาสสิคไม่ลดละ    โดยเอ็ดการ์ท่านเขียนอย่างน่าสน
ในวัฒนธรรมและผู้นำของหมุ่ชน          จากสืบค้นความหมายวัฒนธรรม
คือรูปแบบข้อสันนิษฐานในเบื้องต้น     ที่ผ่อนปรนแลกเปลี่ยนภาษาคำ
กลุ่มเรียนรู้ปรับตัวอย่างเลิศล้ำ            มุ่งหวังทำบูรนาการในภายใน
         ในปี 1996 เปลียนนิยามคำ      วัฒนธรรมองค์การความหมายใหม่
คือข้อสันนิษฐานชัดแจ้งที่กล่าวไว้      วิธีในโลกของกลุ่มควรจะเป็น
ด้วยคิดแบ่งปันรับรู้ในแนวคิด             สิ่งสะกิดความรู้สึกที่มองเห็น
ในพฤติกรรมเปิดเผยเป็นประเด็น         ไม่แฝงเร้นหลบซ่อนอำพรางกัน
          
        
            

                 
 

โอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันและการสร้างความเป็นธรรม (EEO and Affirmative Action) บทที่ 3

กฎหมายที่มีผลกระทบต่อการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียม
      ก. พระราชบัญญัติสิทธิพลเมือง (1896)
      ข. มาตรา 7 ของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองแก้ไขเพิ่มเติม(1964)
      ค. พระราชบัญญัติการไม่แบ่งแยกอายุในการจ้างงานแก้ไขเพิ่มเติมในปี ค.ศ.1978 และ 1986
      ง. พระราชบัญญัติการฟื้นฟูสมรรถภาพ (1973)
      จ. พระราชบัญญัติการเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับการตั้งครรภ์ (1978)
      ฉ. พระราชบัญญํติการควบคุมดูแลผู้อพยพ
      ช. พระราชบัญญัติคนด้อยสมรรถภาพชาวอเมริกัน (ADA) (1990)
      ฌ. พระราชบัญญัติสิทธิพลเมือง (1991)
      ญ. กฎหมายรัฐและท้องถิ่น (1978,1986,2000)
      ฎ. คำสั่งผู้บริหารระดับสูง EO 11246  -Affirmative Action
      ฐ. คำวินิจฉัยศาลสูงอเมริกัน
      ฑ. คณะกรรมาธิการเกี่ยวกับการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน
โปรแกรมการจ้างงานที่เป็นธรรม (Affirmative Action Programs)

     
      

Saturday, August 4, 2012

สิ่งแวดล้อมของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (2)

พลวัตรของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Dynamic HRM)
       สิ่งแวดล้อมภายนอก
        ก. กำลังแรงงาน (Labor Force)
        ข. การพิจารณาในแง่กฎหมาย (Legal Consideration)

        ค. สมาคม (Society)หรือสังคม เกี่ยวกับความรับผิดชอบต่อสังคม
        ง. สหภาพ (Labor Union)
        จ. หุ้นส่วน (Share Holder)
        ฉ. การแข่งขัน (Competition)
        ช. ลูกค้า (Customer)
        ซ. เทคโนโลยี (Technology)
        ฌ. ระบบเศรษฐกิจ (Economy)
ปัจจัยสิ่งแวดล้อมภายนอก : เชิงรุกหรือตั้งรับ (Proactive or Reactive)
        สิ่งแวดล้อมภายใน ได้แก่
        ก. ภารกิจ (Mission)
        ข. นโยบาย (Policies)
        ค. วัฒนธรรมองค์การ
        ง. ลีลาการจัดการของผู้จัดการระดับสูง
        จ. บุคลากร (Employee)
        ฉ. องค์การที่ไม่เป็นทางการ
        ช. หน่วยงานอื่น ๆ ขององค์การ
        ซ. ข้อตกลงในการจัดการแรงงาน
การจัดการกำลังแรงงานที่หลากหลาย
        ก. แม่ทำงาน
        ข. สตรีในธุรกิจ
        ค. ครอบครัวเดียวแต่สองอาชีพ
        ง. พนักงานที่มีผิวพันธ์ต่างกัน
        จ. พนักงานอาวุโส
        ฉ. คนไร้สมรรถภาพ
        ช. ผู้อพยพ
        ซ. คนหนุ่มสาวแต่มีทักษะหรือการศึกษาต่ำ
        ฌ. ระดับการศึกษาของบุคลากร
 การจัดการทรัพยกรมนุษย์และธุรกิจขนาดย่อม
        ก. วัฒนธรรมองค์การ
       
   

Friday, August 3, 2012

power point on human resource management ตอนที่หนึ่ง


              การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM)
ความหมาย: คือการใช้ประโยชน์จากบุคลากรเพื่อบรรลุถึงวัตถุประสงค์ขององค์การ  โดยเฉพาะอย่าง
ยิ่งในทุกองค์การผู้บริหารทุกระดับล้วนเกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์
ขอบเขตหน้าที่การงาน 6 ด้าน (six functional area)
1. human resource planning,recruitment and selection
2. human resource development
3. compensation and benefit
4. safety and health
5. employee and labor relation
6. human resource research
-การจัดการทรัพยากรมนุษย์คือสิ่งที่ปฏิบัติได้ในโลกที่แท้จริง?
-ทิศทางแนวโน้มการปรับโครงสร้าง: ใครคือบุคคลที่ปฏิบัติงานด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์?
-ศูนย์บริการแบ่งปัน (Shared Service Center) เป็นกิจกรรมแลกเปลี่ยนข่าวสาร มีการรวมรวม
ข้อมูลข่าวสารทั้งหมดมาไว้ในที่เดียว 
-บริษัทจ้างเหมางาน (Outsourcing Firm) บริษัทลดปัญหาในการรับผิดชอบโดยการจ้างเหมา
งานบริการมาทำแทน เพื่อลดความเครียด,เวลา,ความยุ่งยากของงานลงฯลฯ
       ก.ช่วยลดต้นทุน
       ข.ลดพลังงานในการแก้ปัญหาเชิงกลยุทธ์มากขึ้น
       ค.ทำให้กระแสไหลของงาน (work flow) ดีขึ้น
-ใครคือผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์ (The human resource manager)
-ผู้จัดการสายงานหลัก (Line Manager)
-ทรัพยากรมนุษย์ในฐานะที่เป็นหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ (Strategic Partner)
       ก. HRM มีแนวโน้มรับผิดชอบสูงขึ้น และเป็นเชิงกลยุทธ์มากขึ้น
       ข. HRM เป็น Alignment กับเป้าหมายธุรกิจของบริษัท
       ค. การมีส่วนร่วมของ HR ในการสนับสนุนภารกิจของบริษัท (company mission)
-ผลกระทบของเทคโนโลยี
-ผู้บริหารระดับสูงในด้านทรัพยากรมนุษย์, ผู้ชำนาญการทั่วไป (generalist) หรือผู้ชำนาญการเฉพาะด้าน (specialist)
-การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในธุรกิจขนาดย่อม,ขนาดกลาง,และขนาดใหญ่
-การทำหน้าที่การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในหน่วยงานธุรกิจขนาดใหญ่,ขนาดกลาง,ขนาดเล็กแบบเก่า
-วิวัฒนาการการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์การขนาดใหญ่

-ความเป็นมาของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่้ อดีตถึงปัจจุบัน

 ก. Scientific Management

 ข. Human Relation

 ค. Human Resource management

 ง. Human Resource today

 จ. Human Resource tomorrow

 ฉ. Strategic Human Resource Management
 
-ความเป็นวิชาชีพในการจัดการทรัพยากรมนุษย์
 ก.สมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์
 ข.สถาบันรับรองทรัพยากรมนุษย์
 ค.สมาคมการฝึกอบรมและพัฒนา
 ง.สมาคมวิชาชีพทั่วโลกที่เกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทน,ผลประโยชน์เกื้อกูลและรางวัล
 จ.สมาคมการจัดการงานบุคคลนานาชาติ 
-จริยธรรมกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์


       
 
       

 
  

Thursday, August 2, 2012

การทำงานอย่างฉลาด (Working Smart)

             การประสบสำเร็จในตัวงาน      มิใช่การทำงานหนักเหนื่อยแค่ใหน
อยู่ที่การทำงานชาญฉลาดไซร้              ทำตัวให้ยุ่งอยู่ตลอดเวลา
เสมือนมดที่วิ่งวุ่น ๆอยู่ทุกวัน                 แต่รู้ทันธุระยุ่งเหยิงหนา
กลเม็ดความสำเร็จที่ก้าวหน้า                มีอยู่ห้าวิธีที่ทำกัน
            หนึ่งทำสิ่งเร่งด่วนหรือเสียงดังกว่า  หมายความว่าเรามักพบคำร้องขอ
เป็นเรื่องด่วนแท้จริงไม่ควรรอ                เลิกคุยจ้อขอตัวเพื่อสร้างสรรค์
สองต้องทำสิ่งยากท้าทายก่อน              งานที่จรมีคุณค่ามากกว่ากัน
หากงานง่ายคุ้มค่าเมื่อยืนยัน                 เวลานั้นใช้น้อยก็ควรทำ
             สามทำสิ่งที่ค้างคาไม่ผ่อนผัน  เพื่อประกันว่างานสำเร็จผล
แต่ลำดับความสำคัญกระจ่างจน             จงผ่อนปรนทำตามลำดับไป
หากไม่สำคัญก็จัดลำดับท้าย                 งานท้าทายเริ่มก่อนกว่างานใหน
งานสำคัญเร่งด่วนต้องทำไว                 องค์การได้ผลงานทีต้องการ
             สี่ทำสิ่งใช้สมองกว่าสิ่งใด       สมควรได้ผลลัพธ์สนับสนุน
หากงานง่ายทำไปไม่ได้คุณ                  ไม่เจือจุนเป้าหมายหลักที่สำคัญ
เพราะทำไปเสียเวลาไม่เข้าท่า               อาจชักช้างานใหญ่ไม่ฝ่าฟัน
อาจค้างเติ่งไม่ถึงเป้าหมายกัน               ต้องด้นดั้นสู่งานสำคัญสุด
             ห้าทำงานสิ่งสำคัญที่สร้างสรรค์ หลักประกันดีกว่าทำงานหนัก
แต่ผลงานออกมาเมื่อประจักษ์               ออกแรงผลักมากเกินไปไร้สมอง
ว่าคุณค่าคุ้มค่าของงานนั้น                   สิ่งสำคัญมิใช่ทำตามครรลอง
งานทั้งหลายจัดลำดับอย่างช่ำชอง         เพราะจดจ้องเวลางานสำคัญ