Tuesday, July 31, 2012

องค์ประกอบของแบบจำลองในการปฏิบัติการทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นเลิศ (Best Practice Model)

               นักวิชาการทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ชื่อว่า Pferrer ได้กล่าวถึงองค์ประกอบสำคัญในของการปฏิบัติงานด้านบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นเลิศ (Best Practice) คือ
                  1. ความมั่นคงในการจ้างงาน (Employment Security)
                  2. การคัดเลือกบุคคลากรที่มีความโดดเด่น (Sophisticated selection)
                  3. การทำงานเป็นทีมและการกระจายอำนาจ (Team working and Decentralization)
                  4. ค่าจ้างที่สูงที่สอดคล้องเชื่อมโยงกับผลงานขององค์การ (High wages linked to organizational performance)
                  5. การฝึกอบรมอย่างเข้มข้น (Intensive Training)
                  6. การติดต่อสื่อสารและการมีส่วนร่วม (Communication and Involvement)
                  7. การแบ่งปันข้อมูลข้อมูลข่าวสารทางการเงินและผลงานอยางเข้มข้นตลอดทั่วทั้งองค์การ (Ahmed and Schroeder: 19) 
                 ในเรื่องความมั่นคงในการจ้างงาน พบว่าในประเทศญี่ปุ่นให้ความสำคัญในความมั่นคงในการจ้างงานที่เรียกว่า "การจ้างงานตลอดชีพ" (Lifetime Employment) โดยเน้นการทำงานเป็นทีมเวอร์คค่อนข้างสุง ไม่จำเป็นต้องเป็นคนเก่ง แต่สามารถนำมาฝึกอบรมพัฒนาเพื่อหล่อหลอมเป็นบุคคลากรที่มีคุณภาพ และยังถือว่าเป็นองค์ประกอบหนึ่งของระบบคุณธรรมในแง่ระบบราชการ แต่ในระบบธุรกิจเอกชนความมั่นคงในการทำงานขึ้นอยู่กับผลงานของบุคลากรเป็นสำคัญด้วย   ซึ่งเราจะเห็นจุดอ่อนของระบบราชการไทยเริ่มนิยมใช้ระบบอุปถัมภ์กันอย่างแพร่หลายไม่ว่าจะเป็นการว่าจ้าง,การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง,การโยกย้าย,การสืบทอดตำแหน่ง ฯลฯ
                 ในเรื่องการคัดเลือกบุคลากรที่มีความโดดเด่น ในปัจจุันแนวคิดการคัดเลือกมักให้ีความสำคัญกับเรื่องสมรรถนะ (Competency) ซึ่งประกอบด้วย KSA คือ ความรู้ (knowledge), ทักษะ (Skill), และคุณสมบัติเฉพาะที่เหมาะสมกับงาน (Attribute)
                 ในเรื่องการทำงานเป็นทีม และกระจายอำนาจ เช่นมีการสนับสนุนให้จัดการทำงานเป็นทีมด้วยตนเอง (Self-manage team)และกระจายอำนาจในการตัดสินใจในลักษณะการเพิ่มพลังอำนาจ (empowerment) โดยขีดวงอำนาจในการตัดสินใจรับผิดชอบในระดับที่เหมาะสม
                 ในเรื่องค่าจ้างที่สูงสอดคล้องเชื่้อมโยงกับผลงานขององค์การ กล่าวคือองค์การต้องแสวงหาวิถีทางในการจ่ายค่าตอบแทนที่สูงเพื่อกระตุ้นการทำงานให้องค์การมีผลงานอยู่ในระดับสูง เพื่อเพิ่มขวัญกำลังใจ และแรงจูงใจต่อผู้ปฏิบัติงานในองค์การ เช่นการใช้ระบบการจ่ายค่าจ้างแบบเน้นผลงาน, การจ้ายค่าจ้างแบบจูงใจ, การจ่ายค่าจ้างในรูปแบบอื่น ๆ ฯลฯ
                 ในเรื่องการฝึกอบรมอย่างเข้มข้น เป็นการฝึกอบรมที่ตอบสนองต่อกลยุทธ์ขององค์การเพื่อความได้เปรียบเชิงแข่งขัน ในอดีตการอบรมเป็นความต้องการขององค์การอย่างเดียวโดยไม่ได้พิจารณาความต้องการของบุคลากร แต่ต่อมามีการคำนึงถึงความต้องการของบุคลากร เพราะมองว่าบุคลากรเป็นผู้สัมผัสกับงานหรือปัญหาของงาน  แต่ท้ายที่สุดการอบรมมาถึงจุดที่ต้องเป็นลักษณะ win-win game คือต้องสอดคล้องกับความต้องการของบุคลากรและสำคัญที่สุดคือต้องสอดคล้องต่อกลุยุทธ์ขององค์การ การฝึกอบรมจึงเป้นต้องทำอย่างสม่ำเสมอและตรงกับความจำเป็นในการฝึกอบรมและอบรมแบบเข้มข้นบ่อยครั้ง
                ในเรื่องการติดต่อสื่อสารและการมีส่วนร่วม เป็นการให้ความสำคัญในการเปิดโอกาสให้มีการได้พบปะ,พูดคุย,แลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสาร, และให้โอกาสมีส่วนร่วมเสมือนหนึ่งมีการเปิดกว้างในการแสดงออกทางความคิดเห็น  เพื่อฟังข้อมุลข่าวสารที่ทำให้องค์การได้มีการพัฒนาปรับปรุงอยู่ตลอดเวลา
                ในเรื่องการแบ่งปันข้อมุลข่าวสารทางการเงิน และผลงานอย่างเข้มข้นตลอดทั่วทั้งองค์การ เป้นลักษณะของการให้ข้อมุลข่าวสารเกี่ยวกับงบการเงิน, การบริหารทางการเงินขององค์การ และการจัดสรรงบประมาณทางการเงินเพื่อสนับสนุนกิจกรรมแผนกฝ่ายต่าง ๆ ประจำปี เช่นค่าใช้จ่าย,รายได้,การลงทุนของกิจการ ฯลฯ รวมทั้งเรื่องผลงานอย่างเข้มข้น เพื่อให้รับรู้ว่าผลงานขององค์การเป็นอย่างไร มีทิศทางอย่างไร และจะเดินไปสู่เป้าหมายอย่างไรในอนาคต
               แนวคิดของเฟฟเล่อร นับเป็นแนวคิดเกี่ยวกับแบบจำลองการปฏิบัติที่เป็นเลิศในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีความสำคัญอย่างเอกอุ และมีนักวิชาการ และนักวิจัย,นักบริหาร และนักปฏิบัติการได้นำมาเป็นแม่แบบในการเปรียบเทียบ หรือเป็นการนำมาเป็นการเทียบเคียงกลยุทธ์องค์การที่สำคัญอย่างหนึ่งที่นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องรับรู้และเข้าใจเป็นอย่างดี และสามารถนำมาประยุกต์ใช้กับทุกองค์การได้


               

No comments:

Post a Comment