กลอนเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ตอนที่ 36

            ความผูกพันทัศนคติและพฤติกรรม  นักวิชาการ,นักวิจัยมองเห็นต่าง
ว่าความผูกพันพฤติกรรมอันอิงอ้าง             ไม่เหมือนอย่างผูกพันทัศนคติ
รูปแบบผูกพันพฤติกรรมนำเสนอ                ผลเติมต่อจากการงานเมื่อวานนิ
ที่พันผูกพฤติกรรมแบบอย่างนี้                  ทำหน้าที่ก่อทัศนคติแบบผูกพัน
            ซึ่งโยงใยพึ่งพิงบุคลากร              งานองค์กรก่อเกื้อส่วนบุคคล
รวมทั้งรับผิดชอบของส่วนตน                   ทั้งตั้งต้นเกาะเกี่ยวในองค์การ (Mowday et al.1982)
นักวิชาการเชื่อว่าใช้ประโยชน์                  จากผลโภชน์ผูกพันทุกวันวาน
รวมผูกพันพฤติกรรมหนุนนำงาน                และผูกพันทัศนคติเข้าด้วยกัน
            ปัญหานั้นหาใช่ทั้งสองอย่าง        แต่แตกต่างบทบาทระหว่างกัน
ในบางช่วงบางเวลาอาจแปรผัน                สอดคล้องกันทุกเรื่องเป็นเรื่องเดียว
นอกจากนั้นแบบผูกพันทัศนคติ                 มักดำริแพร่หลายอย่างนั้นเจียว
ข้อสมมติฐานสำคัญไม่ลดเลี้ยว                 ความเกาะเกี่ยวพลังยิ่งรักกััน
            ตัวแบบนี้นำเสนอสิ่งสร้างสรรค์      ความผูกพันต้องการบุคลากร
และความเชื่อค่านิยมและเป้าหมาย           สิ่งท้าทายที่มีต่อองค์การ
ทั้งตั้งใจผลักดันเพื่อบรรลุ                       เป็นเอกอุความสำเร็จในการงาน
ล้วนมาจากทุ่มเทแรงบันดาล                   จึงฮึกหาญเพิ่มพลังในผลงาน(Shepherd & Mathews,2000)
            การทดสอบผูกพันทัศนคติ          ต้องเริ่มริทดสอบแสดงผล
แบบสอบถามที่นิยมเพื่อสืบค้น                แสวงหาผลวิจัยจนเจอะเจอ
เป็นแบบสอบถามผูกพันในองค์การ          พัฒนาการแนวคิดของพอร์เตอร์
คืออัตลักษณ์ส่วนตน (identification)ที่เลิศเลอ  และปนเปมีส่วนร่วม (involvement),แลภักดี(loyalty)