Saturday, September 17, 2011

กลอนเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ตอนที่ 23

 

           เมื่อกล่าวถึงทฤษฎีของเทย์เลอร์   ผู้เลิศเลอการจัดการวิทยาศาสตร์ (Scientific Management) 
     จุดประสงค์ฝ่ายจัดการหมายมุ่งมาด        ธรรมชาติการควบคุมกับแรงงาน
    แลกเปลี่ยนการทำงานเป็นรางวัล           เพื่อปลุกปั้นสร้างสรรค์ในผลงาน
    ยอมรับอาวุโสฝ่ายจัดการ                     ที่เรียกขานบุคลากรคือลูกจ้าง
            เป็นเพราะฝ่ายจัดการใช้สมอง       เพื่อสอดส่องแก้ปัญหาให้องค์กร
    เทย์เลอร์มองหากต้องการผลสนอง        คนงานต้องเติมแต่งผลผลิต
    และเพิ่มผลเชิงประสิทธิ์เพื่อการงาน       เพื่อองค์การบรรลุผลตามความคิด
    ฝ่ายจัดการเก่งพินิจนำมาใช้                  ผลนั้นไซร้พึงพอใจในคนงาน
             แนวคิดของเทย์เลอร์ช่วยสะกิด     เพิ่มผลิตในความคิดพิชิตผล
    ข้อจำกัดของคนงานไม่ก้าวพ้น               ดูแลตนให้แก่กล้าการทำงาน
    ดังนั้นการวางแผนและผลงาน                ผลจากการแสวงหาสร้างตำนาน
    จากวิธีการดีีที่สุดได้พบพาน                  เป็นสะพานทฤษฎีทวีคูณ
             คำแนะนำของเขาช่วยจัดการ        เพื่อสืบสานประสิทธิภาพประสิทธิ์ผล
    ทั้งประหยัดแบ่งงานเหมาะกับคน           จากสืบค้นการทำงานอย่างหาญกล้า
    การศึกษาความเคลื่อนไหวและเวลา        โดยศึกษากระบวนการทุกท่วงท่า
    ลดขั้นตอนสอนเชิงวิทย์พัฒนา               แก้ปัญหาคนอู้งาน (Soldiering)ผลาญองค์กร
             ด้วยค่าจ้างแรงงานเป็นรายชิ้น       ลดดีดดิ้นหลบหลีกปลีกตัวนาน
   เพิ่มโบนัสจ่ายส่วนเกินมาตรฐาน              เพื่อเจือจานจูงใจใฝ่ผลิต
   การสรรหาควรเลือกคนตัวใหญ่ (A first-class man) ร่างกำยำแข็งแรงแกร่งเป็นนิตย์
   เพื่อเพิ่มผลผลิตดีในการกิจ                    ต้องสร้างศิษย์สอนงานทั่วองค์การ 




        
               







   




                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    

No comments:

Post a Comment